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“vivi_wlx”通過精心收集，向本站投稿了6篇聯(lián)想企業(yè)文化與管理思想，以下是小編整理后的聯(lián)想企業(yè)文化與管理思想，歡迎閱讀與收藏。

篇1：聯(lián)想企業(yè)文化與管理思想

1是指“一種文化”。

2是指“兩種意識”。

3是指“3個三”。

4是指“4個四”。

5是指“五個轉(zhuǎn)變”。

第一節(jié) 一種文化

任何一個企業(yè)只能有一種文化，聯(lián)想就要建立統(tǒng)一的企業(yè)文化 ―― 一種以人為本、客戶至上的文化。俗話說：“近朱者赤，近墨者黑”。我們不想看到同是聯(lián)想集團，不同的部門有不同的價值觀，我們不想看到某個部門出現(xiàn)黑匣子現(xiàn)象。我們希望看到，我們每一個部門、我們的每一位員工、每一位領(lǐng)導(dǎo)干部在統(tǒng)一的聯(lián)想文化下共同發(fā)展。

很多企業(yè)都主張建立“以人為本”的企業(yè)文化，而聯(lián)想對“以人為本”的理解是：通過聯(lián)想事業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)來達(dá)到員工個人理想和高素質(zhì)生活追求的實現(xiàn)。因而聯(lián)想文化的核心理念是：“把員工的個人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”。

這句話包含三層含義：（1）員工個人的追求只有與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致（對企業(yè)忠誠、為企業(yè)發(fā)展盡心盡力），才有可能得到實現(xiàn)；（2）企業(yè)發(fā)展了勢必會給員工帶來更多的發(fā)展機會，為每位員工提供“沒有天花板的舞臺”；（3）聯(lián)想為每位員工都提供了平等的發(fā)展機會，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績，每位聯(lián)想員工都有相當(dāng)?shù)奈枧_，每個人都有成功機會，員工與企業(yè)相互依存，相互促進(jìn)，共同成功。

第二節(jié)、兩種意識

聯(lián)想所倡導(dǎo)的兩種意識是：客戶意識、經(jīng)營意識。近幾年聯(lián)想電腦公司一直大力倡導(dǎo)著客戶意識和經(jīng)營意識，這也是聯(lián)想文化的重要內(nèi)容。這兩種意識在聯(lián)想是什么具體含義呢？請接著往下看。

一、客戶意識

凡到過聯(lián)想集團總部大樓的也許會知道表述聯(lián)想精神的四個大字，這四個字一進(jìn)大廳就可看到―― “求實進(jìn)取”。聯(lián)想人就要具有腳踏實地的求實精神和奮發(fā)向上的進(jìn)取精神。

“求實”精神的體現(xiàn)：不要光說不練的假把式；制定工作規(guī)劃或方案，不能只考慮應(yīng)該做什么？更要考慮現(xiàn)有的資源，能做什么？能夠做多大？投入有多大？是否值得？撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了。 “進(jìn)取”精神的體現(xiàn)：所有干部和員工都要有上進(jìn)心，積極進(jìn)取。主動接受任務(wù)，知難而上不推委；主動承擔(dān)責(zé)任、勇挑重?fù)?dān)；在工作中主動發(fā)展不足，不斷地提升工作目標(biāo)，主動地給自己加碼，尋求工作突破。等等。正因為我們有了“求實進(jìn)取”的精神，才有了我們每一年、每一天的進(jìn)步；而我們要達(dá)到“每一年、每一天，我們都在進(jìn)步”提倡客戶意識是國內(nèi)外許多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。聯(lián)想要創(chuàng)建百年老店，成為國際化大公司，就必須樹立起強烈的客戶意識?？偟恼f來，聯(lián)想倡導(dǎo)的客戶意識的含義是“客戶至上，誠信為本”。那么理想倡導(dǎo)的客戶意識的內(nèi)涵又是什么呢？

聯(lián)想倡導(dǎo)的客戶意識具體體現(xiàn)在四個方面。

一是對待最終客戶方面：比如在服務(wù)送貨上門時，是否能做到及時和有效；在對軟件故障維修、解答問題過程中，是否能對客戶耐心地解釋我們的服務(wù)政策；另外在我們的運輸過程中，對包裝箱出現(xiàn)的印痕和銹跡，我們是否能正確地和客戶解釋或者考慮到這些問題；直至到研發(fā)對整個產(chǎn)品設(shè)計思想的考慮是站在客戶的角度，還是站在我們自己這方面等，這些都涉及到直接客戶。

二是對待合作伙伴方面：如代理協(xié)議中的有關(guān)條款是否能公正地對待我們的代理商，而不體現(xiàn)我們的霸氣；在商務(wù)紅利率測算上我們是否能講求信譽；在發(fā)貨運輸上面我們是否能及時地為客戶考慮，而不是僅僅從自己的費用、成本上考慮；另外在與代理商的聯(lián)系上，我們是否能及時地溝通。

除了上述兩個方面外，我們在公司內(nèi)部也一樣倡導(dǎo)互為客戶的意識，具體分兩個方面：

三是對待部門間的合作方面：比如在發(fā)文時是否能做到發(fā)文明確，讓對方理解發(fā)文的用意，并且易于接受；對于部門之間的合作上，是否能夠主動、積極而非推委、懈??；電子郵件的處理效率是否及時，能否及時補臺，等等。

四是上下級的關(guān)系方面：上級與下級的關(guān)系實際也體現(xiàn)了一種互為客戶的關(guān)系。①上級對下級：比如說工作任務(wù)的布置、簽字授權(quán)、對待下級提出的請求能否及時滿足等。②下級對上級：比如在上級提出要求時，是否能把理由表述清楚，能夠讓上級在做出決定的過程中有一個充足的依據(jù)。

這后兩者是關(guān)于內(nèi)部客戶意識的，楊總對公司內(nèi)部樹立互為客戶的觀念曾有一段精辟的分析：“你這個部門、你這個崗位有多大貢獻(xiàn)，能創(chuàng)造多大價值是取決于你有沒有客戶、有多少客戶以及你的客戶的滿意度。如果誰都不求你做事了，那么你就失去存在的意義了，這就是我們新的價值觀。我們每一個部門、每一個崗位都應(yīng)該重新來做審視：我如何為客戶作好工作？按這種價值觀，公司內(nèi)部各個部門都是互為客戶的關(guān)系?！?/p>

聯(lián)想在加強客戶意識方面采取了什么措施、樹立了什么標(biāo)準(zhǔn)呢？請看下面整理的內(nèi)容。

一、對待最終用戶與合作伙伴:

l 措施：積極主動地征詢客戶的需求；建立定期的征詢制度；調(diào)整自我適應(yīng)客戶需求的變化；

把對客戶服務(wù)的最終結(jié)果與崗位責(zé)任制掛鉤，落實到績效考核中。

l 標(biāo)準(zhǔn)：服務(wù)上更方便客戶，讓客戶滿意。

二、對待上下游部門:

l 措施：站位要高，克服本位主義；加強溝通和交流；采用換位思考的方法，站在對方的角度考慮問題；建立相互評價的制度，定期地了解周邊部門的評價和我們服務(wù)對象的評價，作為部門的綜合評定結(jié)果。

對于提供服務(wù)方：要了解客戶的需求，把上下游部門當(dāng)成我們自己的客戶來對待；拿出切實可行的方案提供服務(wù)；方案確定后及時與客戶溝通，避免方案的差異；對客戶的方案執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤；作出最終結(jié)果的統(tǒng)計，如果有偏差，及時調(diào)整。

對于接受服務(wù)方：明確自己需求的真實目的，把自己的需求明確地告訴提供服務(wù)方，避免浪費對方的精力；了解對方怎樣才能提供這種服務(wù)，是否在對方的能力范圍之內(nèi)，不能強加于人；給對方提出明確的要求，使對方易于操作；接受對方的服務(wù)后要有反饋，把服務(wù)的效果告訴對方；同時向提供方表示感謝。

l 標(biāo)準(zhǔn)：讓服務(wù)的對象感到滿意。

三、上下級關(guān)系：

l 措施：認(rèn)識到上下級是互為客戶的關(guān)系；上級安排任務(wù)要清晰、明確，并創(chuàng)造相應(yīng)的條件；對下級的請求要及時回復(fù)，不出現(xiàn)拖延和怠慢的情況；外出要提前授權(quán)；下級提出需求時，要充分說明理由，便于上級領(lǐng)導(dǎo)考慮和做出決定。

l 標(biāo)準(zhǔn)：雙方易于接受的管理與被管理。

二、經(jīng)營意識

聯(lián)想是企業(yè)，是企業(yè)就得講究效益，要獲得最好的效益就必須要有經(jīng)營意識。聯(lián)想的發(fā)展是滾雪球式的發(fā)展，能從當(dāng)初的20萬元，到現(xiàn)在的176億，靠的就是時刻講求效益，注重投入與產(chǎn)出。聯(lián)想的發(fā)展是如此，從而要求聯(lián)想的各級人員也是如此，讓每個人都有經(jīng)營意識，能做到會當(dāng)家、能理財。所謂經(jīng)營意識，其實很簡單，就是要千方百計地提高產(chǎn)出與投入之比。具體對聯(lián)想來說，經(jīng)營意識從兩方面來要求：一是要“開源”，二是要“節(jié)流”。開源就是如何利用資源與優(yōu)勢去拓展業(yè)務(wù)，賺更多的錢，如利用聯(lián)想電腦在內(nèi)地的渠道資源來發(fā)展QDI板卡業(yè)務(wù)，同時利用QDI在海外的銷售網(wǎng)絡(luò)為聯(lián)想電腦打開和擴展未來的國際市場，等等；節(jié)流就是如何節(jié)省開支。如，雙面打印、總經(jīng)理室在外開會中午吃盒飯、西安LTS幾十位總經(jīng)理坐火車來回。我們要時時問自己這事情是不是值得做、是不是該這樣做、是不是還有更好的方法（省錢省力省時間）。

第三節(jié)、3個“三”

第一個三，就是“管理三要素”，第二個三是“做事三準(zhǔn)則”，第三個三是“處理投訴三原則”。這3個“三”可是我們聯(lián)想電腦公司人人皆知的，若有人不知道，那他就不是合格的聯(lián)想電腦公司員工。下面我們分別來了解一下這3個三的具體內(nèi)容。

一、管理三要素

管理三要素，就是 “建班子”、“定戰(zhàn)略”、“帶隊伍”。去年4月在上海的“龍騰東方”活動中，電腦公司執(zhí)行副總經(jīng)理王曉巖曾給代理商朋友們專門講過“管理三要素”。

二、做事三原則

在聯(lián)想電腦公司，做任何工作，都要遵循三個準(zhǔn)則：第一條，“如果有規(guī)定，堅決按規(guī)定辦”；第二條，“如果規(guī)定有不合理處，先按規(guī)定辦并及時提出修改意見”；第三條，“如果沒有規(guī)定，在請示的同時按照聯(lián)想文化的價值標(biāo)準(zhǔn)制定或建議制定相應(yīng)的規(guī)定?！笨梢哉f，在電腦公司做事情，必須要有法制的觀念，不能隨心所欲，自以為是。有規(guī)定，無論你是否認(rèn)為合理與否都要按規(guī)定來做，不能因為你覺得不合理就可以蔑視它進(jìn)行變通處理，對不合理的規(guī)定提出修改意見是每位員工的權(quán)利、也是責(zé)任和義務(wù)，既利于公司也利于個人開展工作。象聯(lián)想業(yè)務(wù)發(fā)展這么快，制度、規(guī)范總是滯后的，在沒有相關(guān)規(guī)定時，一般情況下必須要請示上級，而且在要主動按照聯(lián)想文化的價值標(biāo)準(zhǔn)去制定或建議制定相應(yīng)的規(guī)定。當(dāng)然在緊急情況下，即不立即辦就會損害公司利益時，可以按照聯(lián)想文化的價值標(biāo)準(zhǔn)自行判斷，但在事后一定要及時向上級匯報。

三、處理投訴三原則

企業(yè)經(jīng)營過程中，免不了會出現(xiàn)客戶投訴的情況，那么如何處理客戶的投訴，就可以在一定程度上反映企業(yè)的客戶意識到底如何。聯(lián)想在處理客戶投訴方面下了很大工夫，有一套嚴(yán)密的處理規(guī)范，在處理客戶投訴時必須把握基本三原則，即“處理投訴三原則”。

第一是“首先處理好與用戶的界面，給用戶一個滿意的處理”。不論這事與你是否有關(guān)，只要用戶找到你頭上，你就必須負(fù)責(zé)給用戶一個滿意的答復(fù)，不允許借口與自己無關(guān)或自己忙而把用戶推給別人，更不允許再增添用戶的不滿。沒有別的選擇，只有以“用戶是上帝”、“客戶至上”的態(tài)度理所當(dāng)然地接待好用戶。

第二是“找到相關(guān)的責(zé)任人并分析問題的性質(zhì)，進(jìn)行批評和處罰”。這個過程就要有相關(guān)的部門和領(lǐng)導(dǎo)參與，對責(zé)任人必須進(jìn)行批評和處罰。對于批評和處罰公司也是有相應(yīng)規(guī)定的，而不是個人或部門隨意來決定的。但是，事情并不是因批評了、處罰了，就完事大吉了。

第三是“觸類旁通分析問題的根源，制定改進(jìn)的措施”。這里體現(xiàn)著聯(lián)想的對目標(biāo)徹底負(fù)責(zé)的精神和一股認(rèn)真勁兒。對于已出現(xiàn)的問題不是簡單孤立地看待和處理，而是要本著徹底消除類似的問題，多問幾個為什么：為什么會造成這個問題、根源在什么地方、采取什么措施辦法拔掉這個根源，等等，就是一件事一定要把它問到底、一定要把它做到底。

第四節(jié)、4個“四”

第一個四――“聯(lián)想精神四個字”；第二個四――“聯(lián)想員工四天條”；第三個四――“管理風(fēng)格四要求”；第四個四――“問題溝通四步驟”。我們再來分別看一看。

“每一天、每一年我們都在進(jìn)步”的境界，就必須具有“求實進(jìn)取”的精神。

聯(lián)想天條是在聯(lián)想早期創(chuàng)業(yè)時就已形成、全體聯(lián)想人必須遵守的制度，這些年來一直在不折不扣地執(zhí)行著。它的具體內(nèi)容是：“不利用工作之便謀取私利”、“不收受紅包”、“不從事第二職業(yè)”、“工薪保密”。

所謂“天條”那就是誰也不能違反，否則將受到嚴(yán)厲的毫不留情的懲罰。任何企業(yè)其管理都會有其風(fēng)格和特點。那么，聯(lián)想電腦公司的管理風(fēng)格是什么呢？是：“認(rèn)真”、“嚴(yán)格”、“主動”、“高效”。這是楊總在8月的一次全體干部會上概括的。

認(rèn)真：首先是精益求精，對做的事情反反復(fù)復(fù)看一看有沒有問題，還能不能做得更好，是否對得起我們的客戶；其次是要刨根問底，對出現(xiàn)的問題要追尋根結(jié)、考慮如何根治（投述處理三原則）

嚴(yán)格：建立“嚴(yán)管理嚴(yán)處罰”機制。首先要有明確的要求；其次要嚴(yán)格要求和管理，沒有對人嚴(yán)格的處理員工沒感到壓力，就不可能有很強的上進(jìn)心；再次要嚴(yán)格對人就要先嚴(yán)格律己，要起表率作用。

主動：主動接受任務(wù)，發(fā)生問題首先主動檢討自己，要有主動發(fā)現(xiàn)問題的能力，還要主動完美的要求。

高效：首先要有明確的工作計劃和進(jìn)度要求；其次要有明確的文件答復(fù)時間；再次零等待的工作作風(fēng)：一是不能等待環(huán)境條件足夠了才去做事，要有沒有條件創(chuàng)造條件也要上的精神，二是在責(zé)任界限不清我們能做的事情，主動把它做了。

認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效既是對全體干部的要求，同時也是對全體員工崗位工作的要求。

我們在工作中難免會遇到困難和問題，這都可以通過各種溝通途徑予以反映，這是每一位員工的責(zé)任，也是權(quán)利。公司對每位員工所反映的問題將及時予以調(diào)查和解決。為了幫助員工解決需跨部門協(xié)調(diào)解決的問題，楊總親自總結(jié)了溝通四步驟。這四個步驟：一是“找到責(zé)任崗位直接去溝通”，即直接找到解決問題涉及的關(guān)鍵崗位協(xié)調(diào)解決；二是“找該崗位的直接上級溝通”，即可以要求關(guān)鍵崗位的上級崗位予以幫助；三是“報告自己上級去幫助溝通”，就是可以要求自己的上級崗位去找那個關(guān)鍵崗位進(jìn)行溝通；如果還不行，那就采取最后一招：“找到雙方共同上級去解決”，就是請求自己上級與對方上級的共同上級來決策。

第五節(jié)、“五個轉(zhuǎn)變”

五個轉(zhuǎn)變是98財年初公司管理模式發(fā)生重大變革后，公司向全體干部員工提出的要求。這五個轉(zhuǎn)變是：

一，由被動工作向主動工作轉(zhuǎn)變，即由過去按照上級指令被動工作，轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅繕?biāo)為導(dǎo)向主動地推進(jìn)工作；

二，由對人負(fù)責(zé)向?qū)κ仑?fù)責(zé)轉(zhuǎn)變，即由過去對上級負(fù)責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷徫宦氊?zé)和工作目標(biāo)負(fù)責(zé)；

三，由單向負(fù)責(zé)向多向負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變，即由過去只對直接上級負(fù)責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷V義的“客戶”（內(nèi)、外）負(fù)責(zé)；

四，由封閉管理向開放管理轉(zhuǎn)變，即由過去以部門為界限進(jìn)行行政管理，轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅繕?biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行資源協(xié)調(diào)管理；

五，由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變，即由過去不規(guī)范的隨機管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫M(jìn)行目標(biāo)、考核、流程的精細(xì)化地定量管理。

要實現(xiàn)這五個轉(zhuǎn)變，最根本的是要樹立起“以目標(biāo)為導(dǎo)向，主動獲取和組織多方資源，對目標(biāo)負(fù)責(zé)到底”的觀念和意識。

[聯(lián)想企業(yè)文化與管理思想]

篇2：企業(yè)文化與管理的關(guān)系

一、企業(yè)文化與現(xiàn)場生產(chǎn)管理

生產(chǎn)現(xiàn)場的有效管理是提高生產(chǎn)效率的重要環(huán)節(jié)，重視對企業(yè)操作層面的現(xiàn)場生產(chǎn)管理是企業(yè)經(jīng)營管理體系中的根基。企業(yè)文化是自成立就已經(jīng)存在的一種行為方式、工作氛圍及價值觀，只要有企業(yè)就肯定要企業(yè)文化，但企業(yè)文化有優(yōu)秀的企業(yè)文化和劣勢企業(yè)文化之分。企業(yè)文化的好壞對于現(xiàn)場生產(chǎn)管理的高效性同樣也有關(guān)至關(guān)重要的影響。如果說企業(yè)的員工中對于生產(chǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識與內(nèi)心認(rèn)同，生產(chǎn)管理現(xiàn)場的局面不可能會是整潔而有序。反過來如果企業(yè)里有些優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，從生產(chǎn)員工新入職就進(jìn)行專業(yè)崗前培訓(xùn)與企業(yè)文化系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工統(tǒng)一對企業(yè)愿景、使命、價值觀的的認(rèn)識，了解自身崗位的重要性等內(nèi)容，則無疑從根本上喚醒員工的企業(yè)主體意識，明確責(zé)權(quán)利的關(guān)系，同時也為有效導(dǎo)入5S等生產(chǎn)管理規(guī)范流程奠定良好的基礎(chǔ)。正如海爾的“大腳印”就是一種運用企業(yè)文化的力量來規(guī)范現(xiàn)場生產(chǎn)管理的一個成功實例。

二、企業(yè)文化與質(zhì)量管理

質(zhì)量是企業(yè)生存的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的許多企業(yè)在企業(yè)文化當(dāng)中對企業(yè)質(zhì)量管理均有表述，如：中國最大的管理軟件、ERP軟件和財務(wù)軟件供應(yīng)商用友公司的質(zhì)量方針是“實用、先進(jìn)、可靠的產(chǎn)品，專業(yè)、及時、真誠的服務(wù)”；中興通訊的企業(yè)文化細(xì)則中對質(zhì)量的表述為“質(zhì)量就是顧客滿意”；以科技造福人類為企業(yè)宗旨的四川長虹電器股份有限公司也將質(zhì)量理念放在企業(yè)文化核心理念的四大理念之中……由此可見，現(xiàn)代企業(yè)對質(zhì)量管理的重視。因為現(xiàn)代企業(yè)家都已經(jīng)深刻認(rèn)識到抓好質(zhì)量管理，是企業(yè)立足市場、保持長盛不衰的根本保證。像美國的可口可樂、日本的豐田、法國的葡萄酒、中國的一些成功企業(yè)，可以說都是質(zhì)量過硬的企業(yè)。

另外，質(zhì)量管理對于企業(yè)品牌的建樹、營銷管理的成敗、成本管理的控制等方面都起著重要的影響作用：因為質(zhì)量是企業(yè)品牌之本――沒有過硬的質(zhì)量，創(chuàng)建知名品牌猶如畫餅充饑；質(zhì)量決定營銷――質(zhì)量搞不好，怎能賣得好？市場經(jīng)濟的特征就是競爭，競爭的前提就是質(zhì)量；質(zhì)量與成本是企業(yè)的制勝的利器――質(zhì)量是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，成本是競爭制勝環(huán)節(jié)中的殺手锏。

綜上所述，質(zhì)量管理是企業(yè)文化中不可缺少的表述內(nèi)容，同時也是形成企業(yè)統(tǒng)一價值觀的基本組成要素之一。

三、企業(yè)文化與成本管理

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，同行業(yè)之間競爭到最后關(guān)頭，無疑是形成了成本控制的競爭。成本管理的好壞往往決定著企業(yè)與競爭對手之間的成敗。因此優(yōu)秀企業(yè)都能認(rèn)識到的成本控制不是以降低質(zhì)量為代價，而要在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上降低成本，唯有在工作流程上創(chuàng)新、在生產(chǎn)工序上創(chuàng)新來控制成本。因此許多生產(chǎn)性企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中特別重視以成本核算為基礎(chǔ)的企業(yè)管理體制的文化導(dǎo)向，從統(tǒng)一員工認(rèn)識上花功夫，強調(diào)成本管理的重要性，激發(fā)員工愛企、愛崗的主人翁精神。通過企業(yè)文化建設(shè)來彌補制度建設(shè)中的不足，從“要我節(jié)約”的被動式成本控制管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙?jié)約”的主動型全員成本控制管理的良好管理氛圍。因此，企業(yè)文化對于成本管理的影響作用也是具有深遠(yuǎn)意義的。日本企業(yè)在這一點上是非常值得國內(nèi)企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)的，例如日本豐田公司的經(jīng)營理念是“優(yōu)良的產(chǎn)品、優(yōu)良的思想、世界的豐田”，但這個響譽全球著名跨國企業(yè)集團的企業(yè)精神卻是“從干毛巾中擰出水”。如此淺顯的道理卻孕育出了一個世界五百強企業(yè)，這主是企業(yè)文化帶來的力量。

四、企業(yè)文化與環(huán)境管理

環(huán)境是人們對于一家公司最直接、最容易觀察到的文化內(nèi)容，建筑和辦公環(huán)境設(shè)計可以反映出一家公司的企業(yè)文化理念及其深層次的假設(shè)。例如在一家提倡公開、平等的公司里，你可能會看到公司的老板和普通職員都是在一個大的辦公區(qū)辦公，他們之間并沒有什么特殊的設(shè)計出以體現(xiàn)出彼此之間的區(qū)別。日本公司是這種類型公司的典型代表。但是對于另外一家強調(diào)員工自由，強調(diào)層次管理的公司而言，這種辦公環(huán)境對他們來說感覺就像是一個嘈雜的大市場，密集而又混亂，沒有什么個人隱私，人人都知道對方在做什么。他們習(xí)慣獨立而又個性化的裝飾，既體現(xiàn)了公司尊重員工，又可以展現(xiàn)個性。這種公司的裝飾美國公司較為典型。這種現(xiàn)象說明了空間是文化的一個重要特征，不同的文化體系下對空間的看法是不一樣的。另外，在公司的建筑外觀或者室內(nèi)設(shè)計方面，你也可以體現(xiàn)企業(yè)文化的基調(diào)，比如在一家以中國傳統(tǒng)文化為根基的公司里面，你所看到的會是大部分與中國的傳統(tǒng)文化有關(guān)的裝飾，像書法、中國畫或者文物等，更有可能的是這種公司在描述理念時用的文體可能都是文言文，例如中國平安保險公司和湘財證券公司。但是在其它類型的公司里，如強調(diào)高科技或者時尚型的公司，他們的企業(yè)文化是以現(xiàn)代為主要基調(diào)，那他們的環(huán)境也是和理念相符合，以時代感較強的素材來裝飾。此外，在建筑和環(huán)境的其它安排方面，我們也可以了解到一家公司的文化，像體現(xiàn)員工福利待遇的員工餐廳、休息室、衛(wèi)生間等的裝飾安排，可以看出這家公司在人性化方面的基本想法。

所以如果有條件，公司在搬遷新的辦公場所時就應(yīng)該考慮和企業(yè)文化理念相適合，在建筑和室內(nèi)裝飾方面充分體現(xiàn)價值觀和基調(diào)，因為這些可以暗示文化所強調(diào)的是開放的還是封閉的，公司重視的是創(chuàng)新還是原則，工作中體現(xiàn)是團隊還是個人，員工是平等的還是有級別區(qū)分。

由于企業(yè)的整體環(huán)境是人們對于企業(yè)最直接、最容易觀察到的文化內(nèi)容，因此企業(yè)的建筑和辦公環(huán)境設(shè)計一定要反映出公司的企業(yè)文化理念及其深層次的假設(shè)，并成功塑造出企業(yè)辦公環(huán)境，使之成為企業(yè)總體形象的有力組成部分，并真正融入富有活力、凝聚力和進(jìn)取意識的企業(yè)文化之中。

[企業(yè)文化與管理的關(guān)系]

篇3：企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理如何對接

企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理如何對接

戰(zhàn)略問題是現(xiàn)代企業(yè)管理者必須研究和思考的首要問題，實施戰(zhàn)略管理比任何時候都顯得更為重要，企業(yè)管理的發(fā)展方向是戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)管理，因此，探討企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的對接意義重大。

要解決企業(yè)文化與戰(zhàn)略 管理如何對接的問題，首先要明確需要對接的內(nèi)容，然后找到對接的載體和方法。

企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理對接的內(nèi)容

企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理對接的內(nèi)容，就是建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)和協(xié)調(diào)的戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。首先告訴員工企業(yè)的使命和愿景是什么，要明確企業(yè)戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行文化理念體系等的建設(shè)，使它們更好地體現(xiàn)戰(zhàn)略要求。一般情況下，企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化制定了新的企業(yè)戰(zhàn)略，但原有企業(yè)文化可能成為實施新戰(zhàn)略的阻礙力量，而不是促進(jìn)新戰(zhàn)略的實施。因此，在戰(zhàn)略管理過程中，企業(yè)內(nèi)部新舊文化的協(xié)調(diào)和更替是戰(zhàn)略實施獲得成功的重要保證。

企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理對接的載體

明確了對接的內(nèi)容，并不能自動保證對接的完成，還必須找到實現(xiàn)對接的載體和通過載體的對接方法。載體可以分成兩種：宣傳載體和管理載體。宣傳載體一般來說比較容易具備，企業(yè)文化理念手冊、故事、文件、評先活動等不一而足，總之，可以是一切有助于戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化傳播的渠道和方式。管理載體是與戰(zhàn)略、組織和內(nèi)控體系等因素相關(guān)的管理手段。

企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理如何對接

1、讓戰(zhàn)略管理體現(xiàn)企業(yè)文化理念

戰(zhàn)略管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，提出企業(yè)未來所采取的行動，并付諸和監(jiān)控實施、評估實施結(jié)果的一個動態(tài)過程。企業(yè)在制定戰(zhàn)略之前，必須先確定企業(yè)的使命和愿景。戰(zhàn)略管理反映著企業(yè)宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業(yè)文化烙印；企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動力與重要支柱，又是調(diào)動企業(yè)全體員工實施戰(zhàn)略的保證，是“軟”管理的核心。企業(yè)在通過宣傳載體傳播企業(yè)文化的時候，強調(diào)與戰(zhàn)略管理相適應(yīng)的核心價值觀、管理理念、行為和習(xí)慣等，能夠使戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化二者形成合力，共同促使戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。另外，用文化打造企業(yè)品牌，用文化樹立企業(yè)信譽，用文化傳播企業(yè)形象，都是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化的途徑和方法。

2、用領(lǐng)導(dǎo)團隊身體力行踐行企業(yè)文化

領(lǐng)導(dǎo)既是戰(zhàn)略的制訂和主要推動者，也是企業(yè)文化塑造的導(dǎo)向者。企業(yè)文化理念并不像管理職能一樣清晰可見，也無法在短期內(nèi)見效，要使組織中的每一個人相信愿景并愿意去實踐與戰(zhàn)略相適應(yīng)和協(xié)調(diào)的共同的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)團隊的身體力

行最為重要。領(lǐng)導(dǎo)者的作用是，有非常敏銳的洞察力，關(guān)注組織所有成員的心理以及客觀的環(huán)境，透過口號和行為引導(dǎo)，形成共識，讓大家行為一致，形成優(yōu)勢文化，形成強勢力量。

3、讓戰(zhàn)略管理與績效管理無縫對接

戰(zhàn)略如果不能產(chǎn)生切實的價值，就難以產(chǎn)生持續(xù)的變革激勵，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)文化也難以形成。這就要求在推行新戰(zhàn)略的過程中，能讓員工真切地感受到實實在在的績效和階段性的成果。

在戰(zhàn)略管理過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)是需要經(jīng)過層層分解后，落實到各部門、各崗位和各員工的，而且戰(zhàn)略監(jiān)控、戰(zhàn)略評估等環(huán)節(jié)，都不得不涉及到企業(yè)的績效管理?！叭藗儾粫瞿闾岢氖虑椋粫瞿憧己说氖虑椤！边@是一句非常流行和廣為人知的話，它深刻反映了企業(yè)文化、管理制度和管理手段之間的現(xiàn)實關(guān)系。很多時候，公司的考核指標(biāo)并不是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點工作中推導(dǎo)出來的，而是根據(jù)崗位說明書中的職責(zé)推導(dǎo)出來的，這樣的考核指標(biāo)無疑不能代表公司經(jīng)營的重點，因為績效管理沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)體系進(jìn)行對接，沒有形成對戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐，造成公司戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理之間的脫節(jié)，戰(zhàn)略監(jiān)控和評估也很難體現(xiàn)實際的意義，出現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有達(dá)成，而各部門、各崗位及各員工的績效卻很好的狀況。因此，讓戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理實現(xiàn)有效對接，通過組織績效和員工績效的緊密關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的對接。

1.企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理如何對接范文

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篇4：企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理

大家都在談企業(yè)文化建設(shè)，而少有人談及企業(yè)文化管理！那么，什么是企業(yè)文化？什么是企業(yè)文化建設(shè)？什么是企業(yè)文化管理？如何由企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理？

一、什么是企業(yè)文化？

（一）企業(yè)文化定義

企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，被大家認(rèn)為有效而共享，并共同遵循和維護(hù)的基本認(rèn)識、信念、價值觀念和規(guī)則，

企業(yè)（群體）在解決外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問題時，學(xué)得的一組共享的基本假設(shè)，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當(dāng)遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業(yè)文化具備的要點

1、企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；

2、企業(yè)文化是被大家認(rèn)為有效的而共享的；

3、企業(yè)文化是共同遵循并自覺維護(hù)的；

4、企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本游戲規(guī)則。

二、什么是企業(yè)文化建設(shè)？

企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執(zhí)行。突出在“建”字上，是基于策劃學(xué)、傳播學(xué)的，認(rèn)為企業(yè)文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

企業(yè)文化建設(shè)的方法通常是（一個企業(yè)的例子）：

1、早會

早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

2、思想小結(jié)

思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進(jìn)。

3、張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語

把企業(yè)文化的核心觀念寫成標(biāo)語，張貼于企業(yè)顯要位置。

4、樹先進(jìn)典型

給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權(quán)威宣講

引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。

6、外出參觀學(xué)習(xí)

外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應(yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。

7、故事

有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。

8、創(chuàng)業(yè)史陳列室

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進(jìn)行。

10、引進(jìn)新人，引進(jìn)新文化

引進(jìn)新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評價同事工作狀態(tài)，也當(dāng)眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點，明辨是非，以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。

12、**的榜樣作用

在企業(yè)文化形成的過程當(dāng)中，**的榜樣作用有很大的影響。

三、什么是企業(yè)文化管理？

企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執(zhí)行輕選貫。突出“管理”，是基于管理學(xué)、組織行為學(xué)的，認(rèn)為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。

四、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理的區(qū)別是什么？

企業(yè)文化管理企業(yè)文化建設(shè)

管理學(xué)（組織行為學(xué)）傳播學(xué)、策劃學(xué)

基于持續(xù)價值和系統(tǒng)價值，基于管理基于企業(yè)文化策劃

管理作為主體策劃作為主體

內(nèi)外兼修、系統(tǒng)解決企業(yè)的深層次管理問題，解決問題背后的問題解決口號和企業(yè)表層問題

注重管理者和管理團隊的能力開發(fā)和提升關(guān)注企業(yè)文化的分層

基于企業(yè)管理個性，梳理提升，規(guī)劃管理活動關(guān)注管理外宣，策劃活動

重在管理重在建設(shè)

重生根重宣貫

五、如何由企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理？

企業(yè)文化管理是基于企業(yè)管理的，其涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。那么，如何由企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理？

（一）由策劃走向系統(tǒng)提升價值

企業(yè)文化管理不是策劃，企業(yè)文化本身就有，其是解決問題的，是解決問題背后問題的，是系統(tǒng)提升價值的，

例：改進(jìn)價值創(chuàng)造：人力資源部

1、確定價值驅(qū)動要素

找出關(guān)鍵價值驅(qū)動要素：

※了解影響您潛在價值的驅(qū)動創(chuàng)造因素；

※將促進(jìn)組織成長作為激勵目標(biāo)；

※用成本效率衡量事務(wù)性服務(wù)，但不作為促進(jìn)組織發(fā)展的衡量指標(biāo)；

※關(guān)注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻(xiàn)對他們是否清楚。

2、多視角認(rèn)識價值創(chuàng)造

※建立一種心態(tài)，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；

※充分了解公司的業(yè)務(wù)；

※讓人們更多的關(guān)注您在寫作與創(chuàng)造方面，而不是控制方面的事務(wù)性活動；

※不要安于現(xiàn)狀。

3、制定戰(zhàn)略與衡量標(biāo)準(zhǔn)

※制定個人成功標(biāo)準(zhǔn)，幫助組織不斷成長；

※設(shè)計合理薪酬方案；

※理解公司戰(zhàn)略；

※不要局限的看待培訓(xùn)；

※用**、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

4、以速度為中心進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整

※通過網(wǎng)絡(luò)使組織扁平化，改進(jìn)實施速度，并把員工、客戶、供應(yīng)商和業(yè)務(wù)伙伴聯(lián)系起來；

※消除公司里表示地位的標(biāo)志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護(hù)。

（二）由落地走向生根

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管控復(fù)雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因為中國企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。

它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業(yè)文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界――文化管理。

（三）由建設(shè)走向管理

進(jìn)入新世紀(jì)以來，企業(yè)文化的新一輪熱潮已經(jīng)掀起，但相當(dāng)多的單位在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業(yè)改革發(fā)展的實際進(jìn)程，離開了解決問題和問題背后的問題，就不成其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。

很多企業(yè)著手建設(shè)和打造企業(yè)文化，已經(jīng)取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業(yè)文化建設(shè)，無法進(jìn)行文化管理，更無從跟公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等管理匹配。

每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種“道德”“績效”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè) 形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業(yè)文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化管理的一個開端，企業(yè)文化管理涉及以下幾個方面：

1．企業(yè)文化管理的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因為企業(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團隊決定企業(yè)文化管理的關(guān)鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考――企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運作模式是什么？這些問題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

2．企業(yè)文化管理的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化管理的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達(dá)到最終的自覺這樣一個過程。

這就要求我們企業(yè)以及企業(yè)文化工作者，走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，走向企業(yè)文化管理。

篇5：企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)

/3/12 來源：企業(yè)文化網(wǎng)

企業(yè)文化的西學(xué)東薦已經(jīng)是二十余年前的事情了，但是中國企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)熱潮方興未艾，去年中國煙草協(xié)會對各地?zé)煵莨具M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的倡導(dǎo)便是明證。中國企業(yè)對企業(yè)文化的日益關(guān)注是一種好現(xiàn)象，起碼說明中國的企業(yè)開始認(rèn)真地進(jìn)行自我思辨和總結(jié)。但是我們也應(yīng)該同時警惕中國企業(yè)文化熱背后的一些誤區(qū)和錯誤。

陷入誤區(qū)的企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)在中國企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識多有偏差，普遍的誤區(qū)有二：

1.企業(yè)越顯得有“文化”，說明企業(yè)文化建設(shè)搞得越有聲有色。

這其實是泛文化的想法在作祟。泛文化使得企業(yè)文化的外延擴大到社會文化的層面，從而以社會文化的思路進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，這起碼違背了企業(yè)文化定義中的第一點：企業(yè)文化是企業(yè)固有的屬性，而不是通過策劃和包裝而成。

泛文化的突出特征是把企業(yè)的文化以中國文化為依托，以社會主流價值觀為倡導(dǎo)，從而讓企業(yè)的文化體系既顯得厚重有文，又體現(xiàn)了企業(yè)的與時俱進(jìn)。比如某企業(yè)提出“和”文化，為了賦予其厚重內(nèi)涵，從而尋章摘句于《易經(jīng)》，引典溯源于《論語》。通過這種形式進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，筆者覺得倒不如讓企業(yè)的員工學(xué)習(xí)中國的古典文化來的快些。但是如果企業(yè)的員工一個個都能熟背四書五經(jīng)了，中國企業(yè)或許真能進(jìn)入世界500強！

非著名相聲演員郭德綱曾自嘆說“相聲如果不搞笑，那就太搞笑了”。筆者同樣認(rèn)為“企業(yè)如果太文化，就不是企業(yè)文化了”。

2.企業(yè)文化建設(shè)就是對企業(yè)文化進(jìn)行總結(jié)提煉、形成文化體系（手冊）和文化的宣傳貫徹三個方面。

首先這個層次的文化建設(shè)要比上一個誤區(qū)有所進(jìn)步，但是也僅限于此。很多的企業(yè)文化咨詢公司為企業(yè)進(jìn)行文化咨詢，業(yè)務(wù)大致如此，不出其右。

就像判斷管理的效度一樣，企業(yè)文化有效的標(biāo)準(zhǔn)亦是“有用”，

以此標(biāo)準(zhǔn)判斷，企業(yè)文化的建設(shè)離有用標(biāo)準(zhǔn)還有一定距離。因為對企業(yè)文化進(jìn)行總結(jié)提煉，然后形成文化體系，進(jìn)而宣傳貫徹僅僅是文化發(fā)揮作用的第一步，企業(yè)文化的更大作用還沒有完全發(fā)揮。企業(yè)文化到底有什么用處？

文化之用在于管理

其實企業(yè)文化的作用，并不像那種普遍的認(rèn)識那樣是用來增加企業(yè)員工凝聚力的，盡管這是文化的一個很重要作用。但只局限于此的作用，則對企業(yè)文化的作用實在小看了。企業(yè)文化的作用在于其強大的輻射功能到管理的各個方面，企業(yè)文化是一個企業(yè)的魂魄所在和調(diào)子所在，管理的各個方面必須與此統(tǒng)一協(xié)調(diào)，這就是文化管理的實質(zhì)所在。

企業(yè)文化與戰(zhàn)略的關(guān)系就像木梯的兩端，其首要關(guān)鍵在于匹配，而在匹配前提下，文化的作用應(yīng)該更大的發(fā)揮，即戰(zhàn)略應(yīng)為企業(yè)文化引領(lǐng)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)文化的建設(shè)，一直是一個中國式的概念，脫胎于中國的精神文明建設(shè)。但是企業(yè)文化建設(shè)的說法是欠妥的，因為它忽略了企業(yè)文化在企業(yè)運營中的重要作用，從而把企業(yè)文化孤立起來，就文化而論文化，為了文化而文化。其實真正的企業(yè)文化應(yīng)用應(yīng)該稱之為企業(yè)文化管理。

企業(yè)文化管理是一種全新的管理理論，它以價值觀管理為核心，涉及企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、品牌等各方面，又與企業(yè)上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工關(guān)系緊密。該理論從探索企業(yè)的關(guān)鍵成功要素開始，從而分析定位企業(yè)固有的關(guān)鍵核心價值觀，然后通過相關(guān)的行為準(zhǔn)則，貫徹于企業(yè)的管理諸面，從而系統(tǒng)的解決企業(yè)的核心問題。這是一個系統(tǒng)的工程，牽一發(fā)而動全身，但是文化管理一經(jīng)成功，則會迅速提升組織績效，推動企業(yè)持續(xù)增長。

價值觀管理作為企業(yè)文化管理的核心，是有原因的。雖然埃德加？沙因認(rèn)為基本假設(shè)才是企業(yè)文化的本質(zhì)，其余則為衍生物，但是基本假設(shè)不易 作和測量，更談不上管理。再者，就企業(yè)文化的層次理論而言，價值觀影響企業(yè)的規(guī)范、模式，再影響人為飾物，因此價值觀是人為飾物、行為規(guī)范和行為模式三層次的形成力量和能量來源，從而把它作為企業(yè)文化管理的核心是無可厚非且可行的。

伴隨著中國企業(yè)市場化程度的日益加深，對中國企業(yè)的外部適應(yīng)能力和內(nèi)部的管理整合能力提出了新的挑戰(zhàn)。以企業(yè)文化為綱，開辟一條真正的企業(yè)文化管理道路，對中國企業(yè)的系統(tǒng)變革和績效提升無疑是值得堅持和篤行的管理之道。

篇6：企業(yè)文化與思想政治教育的互補轉(zhuǎn)化探討

企業(yè)文化與思想政治教育的互補轉(zhuǎn)化探討

企業(yè)文化代表了企業(yè)成員的集體認(rèn)同感和歸宿感,思想政治教育對推動企業(yè)文化形成發(fā)展具有明顯的導(dǎo)向作用.企業(yè)文化與思想政治工作,是企業(yè)中既各自獨立又交又聯(lián)系的`組成部分,兩者在目標(biāo)取向、教育手段、教育內(nèi)容上都具有相似性,從而具有了彼此互補轉(zhuǎn)化的可能性.搞好思想政治工作,為企業(yè)改革發(fā)展提供強大的推動力,也為企業(yè)文化的形成發(fā)展開辟道路.

作 者：陳亞萍 ?作者單位：江蘇油田水電訊處,225261?刊 名：現(xiàn)代經(jīng)濟信息?英文刊名：MODERN ECONOMIC INFORMATION?年，卷(期)：2009?“”(16)?分類號：?關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 ??思想政治教育 ??互補 ??轉(zhuǎn)化 ?