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篇1：知識經濟與企業文化變革

知識經濟與企業文化變革

企業文化是企業在長期的經營管理實踐中形成的,以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和.企業文化形成于企業的內部環境和外部環境,并隨著企業環境的變化而隨之發展變化.企業文化對于一個企業的成長來說,看起來不是最直接的因素,但卻是最持久的決定因素.縱觀世界成功的企業,如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等,其長盛不衰的原因主要有三個,即優質的`產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊.而且優質的產品、精明的服務往往產生于深厚的文化底蘊.

作 者：高厚禮 ?作者單位：山東理工大學管理學院?刊 名：經濟論壇?英文刊名：ECONOMIC TRIBUNE?年，卷(期)：?“”(24)?分類號：?關鍵詞：?

篇2：知識經濟與傳統觀念變革

知識經濟與傳統觀念變革

生產方式是社會存在的經濟基礎,生產方式一旦發生變化必然引起建立在其基礎上的社會意識、上層建筑的.變化.其變化往往最初表現為價值觀念、思維方式的轉變.知識經濟對人類生產方式的影響是深刻而廣泛的,必將折射為人類價值觀念、思維方式的巨大轉變.而對包括價值觀念、思維方式在內的傳統觀念的沉思和探索正是哲學對時代精神精華把握之已任.

作 者：張正明 ?作者單位：學術交流雜志社,黑龍江,哈爾濱,150080?刊 名：北方論叢? PKU英文刊名：THE NORTHERN FORUM?年，卷(期)：?“”(4)?分類號：B804.4?關鍵詞：知識經濟 ??生產方式 ??觀念轉變 ?

篇3：知識經濟社會中的企業文化和人力資源管理變革實踐

知識經濟社會中的企業文化和人力資源管理變革實踐

當今社會,企業最高層次的`競爭已經不再是人、財、物的競爭,而是文化的競爭,最先進的管理思想是用文化進行管理.企業經營者越來越注重企業文化的建設,因為這不僅影響企業自身的人力資源實踐,而且直接關系到企業的成敗.

作 者：王俊梅 ?作者單位：華東師范大學,法政學院,上海,62?刊 名：蘭州學刊?英文刊名：LANZHOU ACADEMIC JOURNAL?年，卷(期)：?“”(2)?分類號：G05?關鍵詞：知識經濟 ??企業文化 ??人力資源管理 ?

篇4：企業文化的形成與變革

在競爭的壓力下，很多中國企業開始重新審視自己的戰略，并開始有意識地從職能型文化向流程型文化轉型，以適應市場變化和競爭的需要。

關于企業文化的定義有很多，1000位管理學家可能會有1000個定義，在Hay（合益）集團大中華區總裁陳瑋看來，企業文化是一種集體的價值觀和行為，它的直觀表現是當企業領導者不在時員工將如何表現，在員工面臨各類選擇時將如何抉擇。

“企業文化就像空氣，看不見摸不著，但不管你是否清楚地意識到，它確實存在，而且它要么支持了戰略，要么阻礙了戰略的實施。”全球管理顧問公司Hay（合益）集團對企業文化與戰略實施的關系進行了大量的研究，并在實踐中幫助眾多企業進行文化轉型以支持戰略的實施。

四種管理價值觀

根據Hay（合益）集團的研究和咨詢實踐，每家企業都存在著不同價值觀的相互拉鋸（見圖1）：

有一種價值觀強調自身固有的能力、技術和產品，認為只要把現有的能力、技術和產品做好就行了。典型的說法是：“我已經有這么好的技術和產品，客戶和市場一定會接受的”。

以前很多大公司都曾以這一價值觀為主導，IBM覺得自己的小型機最好，可口可樂認為全世界只需要喝可口可樂就行。

1910月，福特T型車正式推向市場，很快就贏得了美國消費者的喜愛，取得了巨大的市場成功。在此之前，汽車工廠是作坊式的手工生產，產量低但成本高。到了19，T型車的產量已占世界汽車總產量的56.6%，福特公司也成為美國最大的汽車公司。然而到了19代中期，簡陋而千篇 一律的T型車雖然價廉，但已經不能滿足消費者的需求。面對福特汽車難以戰勝的價格優勢，競爭對手轉而在汽車的舒適化、個性化和多樣化等方面大做文章，以產品的特色化來對抗廉價的福特汽車，推出了新式樣汽車。面對市場的變化福特汽車創始人亨利。福特仍然頑固地堅持生產中心的觀念，他甚至都不愿意生產黑色以外的其他顏色汽車，“無論客戶需要什么顏色的汽車，福特只有黑色的”。

那時，這些企業的組織模式、員工價值觀和行為方式，都表現出強調自身能力和技術的特征。但過于強調自身能力和技術終究是行不通的，市場上有很多產品，客戶會有更多的選擇。可口可樂牌汽水固然有名，但有的人喜歡喝水、有的人喜歡不含糖的飲料——可口可樂并非顧客的唯一選擇。

所以，與此相對立的價值觀強調客戶的需要，認為客戶的需要決定了我們應該生產怎樣的產品和服務，典型的說法是：“客戶需要什么，我們就應該提供什么”。

現在，無論福特還是可口可樂，都根據市場作出了戰略調整，福特汽車由此前只賣黑色系改為多色系，可口可樂旗下的產品幾乎囊括了除酒精外的全部飲料。

另一類的價值觀強調可靠性，做什么事都需要考慮可靠性和風險控制，典型的說法是：“這樣做會有什么風險嗎？”；而與此相對立的價值觀強調靈活性，認為市場有機會我們就應該靈活應變，典型的說法是“以變應變”。

篇5：論企業文化的塑造與變革論文

論企業文化的塑造與變革論文

一、?企業文化塑造與變革的必要性

新經濟時代的到來對企業的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因為今天的員工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創造性地工作，只有這樣，企業才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化的組織結構，不斷完善的各種規章制度外，良好的企業文化也是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。

企業文化是指企業員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。一般來說，企業文化具有以下五個方面的作用：

1、導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；

2、約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；

3、凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使用權整個企業上下團結；

4、融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；

5、輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。

從我國企業文化的發展現狀來看，只能說尚處于較底層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤現象，我國企業文化常見錯誤有：

（1）無文化現象。通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現象多產生于工業制造企業，產生的.原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏優患意識，嚴重者可能離心現象嚴重。

（2）文化愚民現象。此類現象常見于那些領導人專權或者經營出現問題的企業。表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現象。它常見于那些有年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現癥狀為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業員工表現多數都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。

另外，許多企業的企業文化抑制了人的個性，在企業中只重視人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創造力，小生產觀念下產生的“集體主義”，難以形成企業的內聚力。

現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為游戲的新規則，我國企業的企業文化建設較美國

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