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篇1：諾基亞的企業文化介紹

強大的內部溝通能幫助諾基亞的員工更好地管理信息，加強組織關系，從而使公司的戰略能夠在公司內部順利傳達。諾基亞相信，共同的觀點、共同的認識、開放性、高速度與整體性是使之實現的必要條件。每日在線新聞、內部雜志及內部網絡提供的公司信息，是對業務部門和區域性溝通渠道的良好補充。

志愿行動在公司生活中起著舉足輕重的作用。通過諾基亞的援助倡議，已經有數千名員工投身于各種公益事業，包括在澳大利亞清潔自然環境、在中國植樹造林，在加拿大和波蘭募集基金，在韓國救助孤兒以及在德國擔任青年顧問。

諾基亞的力量源泉之一就是多元化的員工隊伍，諾基亞尊重多元化，通過“傾聽您的意見”民意調查、焦點集體討論、在線論壇以及“投資于人”業績管理系統，鼓勵每個員工反饋自己的意見。

諾基亞喜歡具有獨立性，有工作熱情，能發展自己的員工?？梢哉f，你有多大的潛質就能在公司發揮多大的才能。

諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經理溝通。在諾基亞，向經理提出挑戰是可行的。員工應是有創造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。

認識你自己。 公司鼓勵員工學會認識自己，自己的優勢及應提高的領域，有些人干工作并不是為了在工作中去發揮自己的優勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而不是對工作本身感興趣。但對公司來說，對工作本身感興趣才是最重要的。

喜歡對公司忠誠，樂于為公司做貢獻的人。每兩年就換一個公司不能說明對公司忠誠。

每個人有自己的路在諾基亞。要想成為一個團隊領導，你需對發展員工感興趣。你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人感興趣，你可以走專業人員的發展道路。專業人員的職業發展與管理人員的職業發展在諾基亞受到同等重視。

縮小文化差距。在諾基亞工作的每一個人都會遇到文化上的挑戰。因為員工來自不同的文化背景，有不同的工作方式及溝通方式

篇2：企業文化的詳細介紹

企業文化的詳細介紹一覽

企業文化的詳細介紹

一、企業文化的概念：

企業文化是企業根深蒂固的信念和成為習慣的行為方式。企業文化依附于企業，隨著企業產生，隨著企業消亡而消亡，即便沒有總結或提出外在的表現形式，企業文化依然是存在的。

也許這樣說比較抽象，其實對于企業文化的定義學術界也沒有定論，現在比較流行的同心圓的說法比較形象，便于理解。

典型的企業文化構成理論：

具有代表性的“同心說”

1.精神文化層

企業精神文化的構成包括：企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等

2.制度文化層

制度文化包括企業的各種規章制度以及這些制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產理念等。

3.物質文化層

企業物質文化的構成包括：廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡

二、企業文化的特點：

企業文化一般具有以下六個特點：

1.共享性與個異性

2.穩定性與創新性

3.思想性與物質性

4.主導性與群體性

5.社會性與系統性

6.客觀性與空間性

三、企業文化的功能

企業文化的功能體現：

1.輻射作用。企業外觀形象和品牌形象對外界產生直接的影響，可以喚起外部對企業的認同，從而促進企業的發展。

2.激勵作用。企業文化從物質層中的“企業為員工創造的工作環境”到觀念層中的“企業精神和宗旨”，再到精神層中的“預期、價值觀”等，都對企業內的員工有著一定的激勵作用。優良的工作環境和良好的心理預期會使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。

3.指導作用。企業文化中包含企業的奮斗目標、企業的行為規范和企業的共同價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業宗旨指導著員工努力方向，企業規范指導著員工的行為，企業的共同價值觀指導著員工的態度。

4.約束作用。企業文化的約束作用體現在兩個方面：一是具體的規章制度和制度的執行情況對員工產生行為層面的約束;二是企業價值觀對員工產生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯。

5.凝聚作用。具有良好企業文化的企業中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態度。它是一種極強的黏合劑，能從各個方面把員工團結起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，優秀企業必定有自己的優秀文化，他們與普通企業只一線之隔。普通企業的文化處于一般或低水平狀態，員工們編造借口、推諉責任、魚目混珠而不知所措。優秀企業的員工實事求是，有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題。他們的領導千方百計調動員工的勞動熱情和聰明才智為企業發展服務，又讓員工在企業發展的同時努力實現自己的抱負。

1、企業文化理念是企業所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，EMBA、MBA等主流商管教育均對企業文化理念有所介紹。

2、企業精神是企業文化理念的集中反映，是企業文化的核心。企業精神應具有獨創性和創新性，應有自己的特色，已被越來越多的人所認同。企業理念對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起的作用，對經營業績、企業發展所起的作用越來越顯著。

3、企業理念不僅能夠直接影響到社會的進步，而且還通過它所塑造出來的員工，對社會產生間接影響。

企業文化簡介

湖北荊山錦茶業有限公司是生產經營高香有機茶專業公司，為湖北省農業產業化、林業產業化雙重省級重點龍頭企業，湖北省名優茶生產先進單位，湖北茶葉行業先 進企業。是湖北省率先采用國際有機農業運動聯合會(IFOAM)有機農業規范生產種植茶葉的企業之一。公司成立于，下設高香有機茶研究所、有機 茶技術創新中心、有機茶專業合作社、茶業技術協會等生產經營及科研實體。企業注冊資金1000萬元，總資產1.26億元。現有員工196人,其中具有中高 級職稱技術人員35人。公司按照“科技興茶，產業興縣”經營理念，實行“專業合作社(專業協會)+龍頭企業+基地+農戶”的經營模式，網絡帶動茶葉基地近8.6萬畝，茶葉專業合作社社員達475個,輻射帶動農民23870人。自有標準化有機茶基地38000畝，擁有國際領先、國內先進的有機茶清潔化生產線 2條，有機烏龍茶生產線2條，紅茶、白茶加工設備269臺套，年產優質有機綠茶2850噸。公司、合作社年實現銷售收入2.55億元。

公司有機茶基地連年通過國家(OTRDC)有機產品認證和歐盟(IMO)、歐美(ECO)國際有機食品認證，先后榮獲“湖北省無公害示范茶園”，“全國科 普示范基地”、“國家農業茶葉標準化生產示范基地”等稱號。產品獲得“國際茶博會金獎”“湖北省名牌產品”“湖北十大名茶”等200多項大獎?！扒G山錦 茶”商標被認定為“湖北省著名商標”，經省__推薦，正組織申報“__馳名商標”，荊山錦茶業技術協會申報的“保康綠茶”商標獲得國家工商總局 頒發

的__地理標志證明商標。產品銷往全國各大中城市，并出口歐美等國際市場。

4月，遠景投資2.8億元的荊山錦高香茶科技生產示范項目正式實施,占地50畝的荊山錦茶葉科技園區建成投產，生產廠房嚴格按照《出口食品衛 生標準》建設，完全達到無塵車間標準，實行全封閉作業，生產線設備是目前國內最先進的有機綠茶加工生產線，全部實行流水線智能化、標準化操作，加工水__屬 國際先進水__。同時，還完成了有機烏龍茶生產線和大宗出口茶生產線建設等。以及部分鄉鎮的茶葉原料收購中心建設等。年生產加工能力為高檔名優茶500噸， 中檔優質茶800噸，大宗綠茶5000噸;有機山茶、核桃油5000噸。

未來幾年，公司將按照襄陽市__《關于加快茶產業發展 整合打造百億茶產業的意見》要求，大力發展?？瞪鷳B茶業，計劃建設有機茶鮮葉收購中心、科技研發中心、茶葉售展中心，營銷中心，配送中心、茶藝培訓中心、茶農技術培訓中心、國際名優茶交易中心,商務會議中心、專家院士工作站等。新建鄂西北茶文化展示中心和茶藝、茶品、茶食、休閑、培訓等?？挡栉幕黝}生活 館。陸續實施15萬畝高香綠茶基地和20萬畝油茶、核桃基地改造建設項目。實施茶葉食品生物工程，開發生產茶飲料、茶食品、茶多酚以及茶生物制藥工程項目 等。最終形成鄂西北最大的高香綠茶觀光旅游、培訓、研發、交易、物流基地，最大的名優茶標準化生產示范中心, 全力打造“荊山錦茶”湖北高香綠茶第一品牌旗艦形象。

企業文化理念介紹

山之高處人為峰，企之共贏人作本。員工與客戶合為企業之本，合-方能共贏。公司以德育人，思想道德建設，建設跨時代的精神文明;公司關注人才，關注管理人才、專業技術人才、技能操作人才;公司人力優勢，打造著強的員工實體隊伍。

企業缺少了先進的管理，就缺少了前行的動力。公司管理制勝，一以貫之的永恒主題，是維系“合”文化的脊梁，管理與文化融合貫通，有機締結。

說得天花亂墜，喊破嗓子，不如干出樣子。公司班子以人為本的原則，用先進文化充實武裝，企業中心任務，求真務實，工作。而今，公司班子和中層干部已一支朝氣蓬勃、拼搏奉獻、精干高效、勤政為民的戰斗集體，引領著職工走在時代前沿。前期，公司本著精簡、效能的原則對內部機構了大刀闊斧的改革與，現代企業制度的要求，以事定崗，以崗定責，以責定人，為全體員工展帆引航。

惟有創新活力來，管理創新驅動著公司工作的“三效”并優：

效力-組織動員力強，工作力強，約束力強，協作力強，開拓創新力更強;效益-不但了經濟效益，而且了社會效益，打出了供電人的服務品牌;效應-大家看到的虛與委蛇、推諉扯皮，而是別開生面的帶動效應、優化效應和示范效應。

德為事業之基?；鶚I長青的企業必定有能夠支撐企業持續發展的核心理念，而理念注定于員工的精神世界，這就咱濰坊供電人集體智慧的結晶-“合”文化。

厚德以載物。企業道德具備了企業文化的特征，屬于企業文化的高層次意識?！暗氯羲?，才若水之波”，公司的企業道德揮發著無與倫比的強大輻射力：因“德”，“才”一直正軌向前延展。以“德”為基，施行管理，提升職工整體隊伍素質，秉承以德為萬事之根的理念，把員工道德品質的精華凝集，力求德才兼備。“德”把客戶呼聲信號，把客戶利益放到位，把客戶滿意標準，與客戶架起誠信的亮麗彩虹橋，著企業與客戶的“合”力共贏。

“合”之要義，鑄就強體。“合”文化內化于人心，外化于人行，貫穿于管理生產經營，體現于濰電的滴滴點點。合，凝結理念以升華，勁射生熠輝，企業再升級!

企業人，文化魂。的文化-高屋建瓴，求真務實;的文化-干事創業之信念、做人做事之準繩;的文化-企業管理的哲學，潛入深處，將員工齊聚。

一路沿革“合”文化，供電人重整裝、再齊發，“合”力迎新潮大踏步走來。

企業文化理念介紹范文

華為的企業文化是什么?按任正非的解釋：華為文化是包容性的洋蔥頭，不斷的吸納別人優秀的文化，把自己的文化做大做強;華為文化是可可西里的電影和殘疾人表演千手觀音，歸納為八個字“追求完美，無私奉獻”，這就是華為主張的文化。

有人總結華為的文化具有狼文化有四大特征：第一，敏銳的嗅覺，時刻關注外部機會，比別人快半步聞到肉味;第二，強烈的進攻意識，一旦聞到這個味，本能的沖上去，不討論、不開會、不匯報;第三，不是一只狼撲上去，是一群狼，講團隊精神;第四，團隊在撲上去的時候不是一窩蜂，而是有分工與合作，有主攻、有副攻、甚至還有作出犧牲的。華為也確實制定了一個狼狽計劃，一線的營銷人員就是狼，攻城略地，撲上去。總部這些人就是狽，為狼的進攻提供強有力的資料。

華為公司是以奮斗者為本的公司，確定的是以奮斗主題的文化。華為公司所有制度、政策都是以奮斗來定位的，不能奮斗者就不是華為人，就要被淘汰的。華為建立的各項制度的基本假設是員工是努力奮斗的，而公司決不讓雷鋒吃虧。

任正非說，人性都是懶惰的，誰不想舒舒服服的。

我們通過玩命把企業做大了，一旦企業做大，文化變質了。大家都覺得公司虧待自己了，都覺得公司工資給少了，股份給少了，晉升的慢了。我們發現很多好端端的企業，眼見樓塌了，這就是文化出問題了。

所以華為就是要保持這種奮斗精神，這是第一層意思。第二層含義，為什么要奮斗?華為也有這個擔心。因為現在華為是國際化公司，在市場上華為當地員工占70%，華為有很多高層覺得跟中國人講奮斗可以，跟老外講奮斗可以嗎?老外是否能夠認同華為文化，對他本地化員工，美國人、印度人、非洲人，是否能理解華為文化。結果發現，老外反而比華為人更能認同華為文化。

任正非說經常掛在嘴邊的有3句話：第一，以客戶為中心;第二，以奮斗者為本;第三，長期堅持艱苦奮斗。他說，這就是華為成功的秘訣。

在華為堅決淘汰那些眼睛看著老板，屁股對著客戶的人，這幫人是華為大廈的拆廈者,這些人他眼睛對著你，是為了謀取他個人利益的最大化。

以客戶為中心不是一條標語，華為是怎樣把這個基本主張貫徹下去的呢?就是通過制度、流程變成每個人自主的行動。華為本身就是奮斗者，所以長期堅持以奮斗者為本。至于艱苦奮斗到什么時候，沒有限定，一個公司其實當他的商業模式、基本模式成型以后，就是不斷的復制。

20多年來，華為能走到今天靠的就是上述三條成功經驗，這也是華為比競爭對手做得好一點的真正原因。華為的未來還要取得成功，要繼續這么做下去，就這么簡單。直到現在華為的6大核心價值觀(以客戶為中心、艱苦奮斗、團隊、誠信、開放進取、自我批判)還沒定稿，還放在華為的內網上討論哩!

企業文化理念介紹參考

經營理念

“牌子老，款式新，工藝精，信譽好”是消費者對老鳳祥品牌的共識。而這一切，來源于老鳳祥不斷創新的經營理念、嚴格的質量管理體系、完善的銀樓管理標準和齊全的十大特色服務。廣為流傳的“老鳳祥首飾，三代人的青睞”正反映出了消費者對這一首飾著名品牌的鐘愛。

“營銷創新、技術創新、管理創新、機制創新”。老鳳祥繼承和發揚了一個半世紀以來企業發展的優秀傳統和卓越風貌，一方面努力以良好的信譽、精湛的技藝、優質的產品和熱誠的服務來贏得了廣大消費者的信賴;另一方面積極探索首飾業新材料、新產品、新技術和高附加值的“三新一高”之路，并取得了經營業績和品牌建設的雙豐收。

老鳳祥當前公告稱，公司控股子公司上海老鳳祥有限公司擬與外方自然人合資設立上海老鳳祥-MODICA工藝禮品有限公司，工藝禮品公司注冊資本200萬美元，其中上海老鳳祥有限公司現金出資140萬美元，占70%;MODICA以著作權投資，計60萬美元，占30%。

公告顯示，合資公司組建后將重點開發以“外灘牛”為核心的產品，包括貴金屬和非金屬“外灘牛”禮品、旅游紀念品、郵品、飾品、實用紀念品等。合資公司投資項目回收期為5年3個月。

企業目標

共創經典、共享品質”。作為“海派首飾”的始創者和傳播者，老鳳祥已形成了“至誠、至信、至精、至善”的企業文化，并將以“共進、共贏、共享”的經營理念和“做優、做強、做大”的發展策略與股東、客戶、員工攜手發展。

“鳳鳴中華，金鳳呈祥”。21世紀的老鳳祥將瞄準打造中華民族首飾業的第一品牌為目標，并以上海世博會為契機，通過大力發展禮品和旅游紀念品，努力成為上海旅游紀念品產業的主力軍。老鳳祥正在規劃著未來的宏圖，老鳳祥人將以堅忍不拔的精神和勇氣去創造明天，創造未來，再鑄輝煌。

企業文化

老鳳祥經過近幾年的探索，老鳳祥人逐步形成了以下企業文化：

使命：繼承創新民族精典、國際時尚的首飾產品與文化。

愿景：“共創經典，共享品質”。

價值觀：“至誠至信至精至善”。

篇3：戴爾的企業文化精神介紹

戴爾的企業文化被公司概括為 “戴爾靈魂”，它描述了戴爾是一個怎么樣的公司，它是戴爾服務全球客戶的行為準則，它也最終成為戴爾 “致勝文化”的基礎。

戴爾理念

在戴爾，管理層與員工之間建立一種直接互動、開誠布公的交流關系，以便悉心聽取員工的反饋，不斷完善管理，從而為公司在市場的獲勝打下堅實的基礎。

員工調查

戴爾每年在公司內部舉行兩次員工調查，請員工評估對公司及相關管理層的看法。此外，員工也可以隨時與管理層進行溝通。戴爾為每一位員工提供了不斷學習發展的空間。通過基于業績的獎勵機制、全面的員工培訓，培養出大批本土化人才。

戴爾人才選拔

在選拔人才時，戴爾除了考察他們的相關工作經驗、工作能力、發展潛力以及綜合素質外，更注重他們是否理解客戶至上的原則，積極發揮創造性和主動性，并具備良好的團隊精神及獲勝的熱情。

客戶第一

我們相信客戶的忠誠度來源于享受具有最佳價值的客戶體驗。我們力求與客戶保持直接關系，向其提供基于行業標準技術的最佳產品及服務，從而為其帶來非凡的客戶體驗。

戴爾團隊

我們相信持續的成功來自團隊的緊密協作以及每一位成員的不懈努力。我們在全球市場力求發展，力求吸引并保留最佳人才。

直接關系

我們在公司業務的方方面面中貫徹直接經營模式。我們力求遵循職業道德，及時并合理地響應客戶需求，與客戶、合作伙伴、供應商開誠布公地交流并建立有效關系，在經營管理中消除造成低效率的多層機構及官僚作風。

全球公民

我們在全球主動承擔起社會義務。我們力求理解并尊重我們市場所涉及的本土法律、價值觀及文化，力求在各市場取得利潤增長，力求在全球推行健康的商業環境，不論個人或公司均力求為社會作貢獻。

致勝精神

我們對我們所從事的每一件事都具有獲勝的信念及熱情。我們力求達到卓越的運營管理，提供非凡的客戶體驗，領先于全球市場，成為人們所熟知并向往的優秀公司及工作場所。

戴爾名言

犯的錯誤愈多，學得就愈快。 ――戴爾

46點文化內容(1―5)

1、塑造出戴爾企業文化的一以貫之的要素，許多都是在初期形成的。在發展初期，公司還在風險頗高的階段，所以戴爾會甄選具有高度冒險性格而又變通能力強的人。戴爾在財務、制造、信息技術等方面，當然會延聘專業人士負責，如果聘用了好的人員，他們在有所作為后，會帶進更多的優秀的人才。

2、在一次電腦展中，戴爾領悟到產品功能和上市時間的重要性。戴爾自己都還沒搞清楚，就已成為眾人的焦點，這全是因為戴爾做出創新的機器，一舉在競爭中拔得頭籌。戴爾從原本可能會被放在《PC周刊》不起眼的第87頁，一躍成為封面故事的主角。

3、庫存流通不僅是致勝的策略，更是必要措施，它有助于抵抗原料的快速貶值，而且現金需求較少，風險較低。

4、不管在哪一個產業，都應該及早找出潛在的問題，然后盡快修正;另外，在發展的過程中盡早讓顧客參與，他們會是你們最棒的意見小組。不但要盡早傾聽他們的意見，而且要仔細聽。

5、和競爭對手比較起來，5%的獲利其實偏低。但他們的成長率不及戴爾。戴爾覺得，在發展過程的那個階段，戴爾比較需要的是一個成長策略，而非一個擴大利潤的策略。

46點文化內容(6―10)

6、一旦現金善重新上軌道之后，便可以賺進利潤，重新加速成長的腳步。因此，戴爾公司新的營運順序不再是“成長，成長，再成長”，取而代之的是“資金流通，獲利性，成長”，依次發展。

一旦建立起明確的制度與評量方式，就能夠一眼看出哪一個項目營運不佳，進而視情況需要來改變策略。

要推動利潤和虧損的管理。要求每個營業單位都提出詳細的損益表后，戴爾才明白，事實和數據在管理復雜業務方面具有非凡的價值。壯大成熟的戴爾公司，成為一家非常重視數據和損益表的公司，而數據和損益表，可說是戴爾進行所有事情的核心。

7、能從錯誤中重振旗鼓，最重要的工具之一就是溝通。

8、事情平順時，沒有人會思考：是什么方式讓戴爾成功的?為什么會成功?而想要整理出成功事件的因果關系，比分析出失敗的原因來得困難。但戴爾必須做到，才能躋身全球獲利最高的公司之列。

篇4：企業文化理念的具體介紹

關于企業文化的內容很多，不知道你具體需要的是哪些方面的，下面就概念、特點及功能方面做個簡單的介紹，詳細的可以查關的書籍學習。

一、企業文化的概念：

企業文化是企業根深蒂固的信念和成為習慣的行為方式。企業文化依附于企業，隨著企業產生，隨著企業消亡而消亡，即便沒有總結或提出外在的表現形式，企業文化依然是存在的。

也許這樣說比較抽象，其實對于企業文化的定義學術界也沒有定論，現在比較流行的同心圓的說法比較形象，便于理解。

典型的企業文化構成理論：

具有代表性的“同心說”

1.精神文化層

企業精神文化的構成包括：企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業、企業道德等

2.制度文化層

制度文化包括企業的各種規章制度以及這些制度所遵循的理念：包括人力理念、營銷理念、生產理念等。

3.物質文化層

企業物質文化的構成包括：廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡

二、企業文化的特點：

企業文化一般具有以下六個特點：

1.共享性與個異性

2.穩定性與創新性

3.思想性與物質性

4.主導性與體性

5.社會性與系統性

6.客觀性與空間性

三、企業文化的功能

企業文化的功能體現：

1.輻射作用。企業外觀形象和品牌形象對外界產生直接的影響，可以喚起外部對企業的認同，從而促進企業的發展。

2.激勵作用。企業文化從物質層中的“企業為員工創造的工作環境”到觀念層中的“企業精神和宗旨”，再到精神層中的“預期、價值觀”等，都對企業內的員工有著一定的激勵作用。優良的工作環境和良好的心理預期會使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。

3.指導作用。企業文化中包含企業的奮斗目標、企業的行為規范和企業的共同價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業宗旨指導著員工努力方向，企業規范指導著員工的行為，企業的共同價值觀指導著員工的態度。

4.約束作用。企業文化的約束作用體現在兩個方面：一是具體的規章制度和制度的執行情況對員工產生行為層面的約束;二是企業價值觀對員工產生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯。

5.凝聚作用。具有良好企業文化的企業中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態度。它是一種極強的黏合劑，能從各個方面把員工團結起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，優秀企業必定有自己的優秀文化，他們與普通企業只一線之隔。普通企業的文化處于一般或低水平狀態，員工們編造借口、推諉責任、魚目混珠而不知所措。優秀企業的員工實事求是，有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題。他們的千方百計調動員工的勞動熱情和聰明才智為企業發展服務，又讓員工在企業發展的同時努力實現自己的抱負。

諾基亞的企業文化介紹

強大的內部溝通能幫助諾基亞的員工更好地管理信息，加強組織關系，從而使公司的戰略能夠在公司內部順利傳達。諾基亞相信，共同的觀點、共同的認識、開放性、高速度與整體性是使之實現的必要條件。每日在線新聞、內部雜志及內部網絡提供的公司信息，是對業務部門和區域性溝通渠道的良好補充。

志愿行動在公司生活中起著舉足輕重的作用。通過諾基亞的援助倡議，已經有數千名員工投身于各種公益事業，包括在澳大利亞清潔自然環境、在中國植樹造林，在加拿大和波蘭募集基金，在韓國救助孤兒以及在德國擔任青年顧問。

諾基亞的力量源泉之一就是多元化的員工隊伍，諾基亞尊重多元化，通過“傾聽您的意見”民意調查、焦點集體討論、在線論壇以及“投資于人”業績管理系統，鼓勵每個員工反饋自己的意見。

諾基亞喜歡具有獨立性，有工作熱情，能發展自己的員工。可以說，你有多大的潛質就能在公司發揮多大的才能。

諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經理溝通。在諾基亞，向經理提出挑戰是可行的。員工應是有創造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。

認識你自己。 公司鼓勵員工學會認識自己，自己的優勢及應提高的領域，有些人干工作并不是為了在工作中去發揮自己的優勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而不是對工作本身感興趣。但對公司來說，對工作本身感興趣才是最重要的。

喜歡對公司忠誠，樂于為公司做貢獻的人。每兩年就換一個公司不能說明對公司忠誠。

每個人有自己的路在諾基亞。要想成為一個團隊領導，你需對發展員工感興趣。你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人感興趣，你可以走專業人員的發展道路。專業人員的職業發展與管理人員的職業發展在諾基亞受到同等重視。

縮小文化差距。在諾基亞工作的每一個人都會遇到文化上的挑戰。因為員工來自不同的文化背景，有不同的工作方式及溝通方式

企業文化與制度管理詳細介紹

所有企業都是有企業文化的，評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。

但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。

制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：

1、要審視各種制度是否是以企業的根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的.制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。

3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。

4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。

企業文化精選

時光飛逝，美好的日子總是短暫的。本人入職軟控的第一次培訓生活將落下帷幕,但是我那興奮、激動、充實的心卻久久不能平靜。 眾所周知，我們對新事物、新環境的評價和認同，都是隨著個人體驗的逐漸豐富而不斷成熟和清晰。到目前為止，我對軟控的認知也在經歷這么一個過程。入職前，出于局外人的角度，我認為軟控是個不錯的公司;而在進入公司實習一個月，真正體驗到軟控良好的企業文化氛圍、在享受到領導的真情關愛和同事的無私幫助后，我認為軟控是個優秀的、有人情味的公司;最重要的是，經過這次成功而優秀的培訓、參觀活動后，我對公司的產品、制度、文化、愿景等有了更為直觀而深刻的認識，我開始堅信：我們的軟控是可以發展成為一家卓越而偉大的公司的! 為何我會有如此的觀點呢?下面，我將借以這次培訓內容以總結的形式來詮釋論證我的判斷。

首先，我認為軟控擁有優秀的企業文化基礎。 通過接受公司文化的培訓，我認為，公司領導深刻的認識到企業文化對企業經營發展的重要性，認識到一個優秀的企業文化是公司能夠基業常青的根基。而最為重要的一點是，公司從戰略的高度，確實貫徹以人為本的理念，將員工培養、員工激勵、人才選用和績效考核工作放在一個公平、公開、公正的管理制度平臺上去實施。公司強調人才是企業發展的源動力，注重高標準的培養高端人才，所言非虛。 本人認為，就我這種基層的員工來說，十項“軟控人標準”是最為重要的企業文化執行標準，我認為對軟控人標準的準確把握和實踐，是支持

公司企業文化建設、提升個人職業素質以及增強企業核心競爭力等方面最基本也是最重要的途徑。

下面我將逐條分享我個人對這“十條軍規”的淺知拙見：

1，第一時間完成任務。這是一條執行層面的要求，它體現了公司對高效、快速的組織反應能力的追尋。類似于海爾的“快速反應、馬上行動”。

2，主動開展工作。這也是一條執行層面的要求，但它更強調了我們員工工作時的心理層面問題。于積極性和目標性的角度，強調員工的個人

能力充分施展。

3，關注細節。細節決定成敗。對細節關注程度的高低是優秀和卓越的分水嶺標志。這種細節的要求和關注，不僅僅是在認知的層面，它要求我們從具體的事情做起，徹底的完成工作，徹底的解決問題。其更重要的是對結果意識的要求。

4，持續創新。創新是企業發展的發動機，是企業的靈魂。創新的重要性，尤其對我們軟控這種高科技企業來說，更為重要。市場經濟的思想核心是自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事做為基礎的。

5，讓客戶滿意。這點我認為是公司從企業生存的根本源泉上，把握住消費者、客戶才是我們的衣食父母這一樸素的真理。這需要我們管理好客戶的需求，學會換位思考的方法，給客戶提供超出客戶期望的產品和服務。

6，勇于承擔責任。 責任的歸屬，需要詳細、準確的崗位職責說明等相關HRhuman，resource管理手段和制度來界定。但這個“勇于”，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司中推諉現象常有之，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。

7，以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之后，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握得行為準則。

8，最大限度的創造價值。成本意識!我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。

9，公司的事就是我的事。家!人在家里住，要有主人翁精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急我等所急，我想我們更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷關注我們手上的業務流程優化，關注我們的產品和服務。

10，注重形象，善用禮儀。員工是公司最好的名片。MOT(關鍵時刻)的培訓中，就告訴我們，我們每個與客戶接觸的機會，都是我們的關鍵時刻。而員工是這種MOT的具體執行者，如果我們保持良好的形象、得體的禮儀，我想會給我們公司業務談成加分的。 軟控人的十條軍規，我認為這是個成功的企業文化建設案例。從我們員工本身做起，點滴之水，匯集成海!

其次，我認為軟控擁有良好的管理制度。

如果把企業比作人體的話，制度無疑就是骨架。

軟控擁有良好的管理制度，權責分明，獎罰有執。當然世界上沒有完美的制度，我們有理由相信，我們的管理制度會越來越公平、公正、公開。 重要的一點是，軟控的管理制度很好的配合了公司的企業文化建設，例如：軟控人標準中的實施執行中需要很多管理制度的保障。人的自覺能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，這樣，我們的企業才能更好的留住人才、培養人才、引進人才。我們員工才能在公平合理的制度環境中，揮灑自己的青春年華，與企業共同成長! 其次，廣闊的市場前景、強大的核心技術能力及優質的產品和服務是保障我們通向卓越道路上相當重要的因素。

市場的廣度和深度，決定了公司的成就規模。而我們軟控根植于橡膠行業的信息化方向，這是一條悠長的路，這是一片廣闊的疆土。而在開拓這片疆土的人們，我們的技術能力，我們的產品優勢早已走在同行業從業者的前列。我們員工也有更為強大的自豪感，因為我們是行業精英企業里的員工。身為一名軟控人，我們驕傲! 最后，我想，這次培訓經歷給與的所有感觸和美好，必將永遠銘記在我心中。所有這些美好在以后的日子里，會激勵我更加努力的學習、高效的工作，緊跟公司飛速發展的步伐，不斷地自我完善，不斷的進步，實現自我價值，為公司達成從優秀到卓越的跨越貢獻自己的微薄之力! (完) 需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。這只是我大致的思路。希望多多理解其中內容。

篇5：企業文化與制度管理詳細介紹

企業文化與制度管理詳細介紹

所有企業都是有企業文化的，評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。

但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。

制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：

1、要審視各種制度是否是以企業的根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的.制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。

3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。

4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。