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“kszk_168_188”通過精心收集，向本站投稿了16篇如何建立先進的企業文化，以下是小編整理后的如何建立先進的企業文化，歡迎閱讀分享，希望對您有所幫助。

篇1：如何建立先進的企業文化

當企業的市場蛋糕逐步做大，而銷售額卻得不到增長，當企業的員工越來越多，而效率似乎越來越差，當企業的客戶越來越多，而優秀的客戶卻總是做不長久，為什么隨著企業的發展壯大，利潤卻反而越來越少？為什么人招的很多，優秀的人才卻留不住，頻頻出走？為什么員工總是那么難以管理，管理的成本總是那么高？很有可能企業忽略了一個企業發展壯大后必然的問題，如何建立先進的企業文化的問題。

首先，我們來了解下企業文化。企業文化，具體概念各種學派都有不同的理解，主要由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

當今，企業文化的概念，已經越來越多地在各種場合被企業家所關注。無論是聲名顯赫的跨國公司，還是中國本土的民營企業，都開始認識到企業文化的作用。

隨著中國市場的企業競爭日趨激烈，我國經濟體制改革不斷深入，許多企業面臨企業改制、戰略轉型等管理變革問題，企業文化已逐漸成為能否順利實現管理變革的最大制約因素。如何通過文化建設提升企業競爭優勢及企業經營業績，實現企業的健康持續發展，已成為當前迫切需要解決的現實課題。

但是在中國企業文化的建設過程中，由于直接引進了企業文化的管理形式，而對企業文化的內涵、實質等缺乏認真細致的研究，因此，需要對企業文化理論進行深入分析，創建我國優秀的企業文化。企業文化究竟有什么神奇的魔力，作為企業，又該如何去建立企業文化。

企業精神

（一）確定企業的內部使命，把握企業的內在動機

企業最基本的兩個問題是：核心業務是什么、如何才能實現增長和發展。核心業務是進行由價值驅動的企業變革；通過在世界范圍內建立一個專業人員團隊，致力于由價值驅動的企業變革，實現公司的成長和發展。所以，在世界范圍內建立一個由專業人員組成的團隊，致力于價值驅動的企業變革，就是企業的內部使命。

（二）確定內部價值觀念和內部愿景

提出并解答第一個為什么，形成自我實現宣言，確定內部愿景，追問更深層次的內在動機。針對內部使命，我們提出為什么要在世界范圍內建立這樣一個專業人員的團隊，致力于價值驅動的企業變革？答案是：為全球企業的變革提供資源。這就是我們的內部愿景。內部使命和內部愿景共同為企業及其員工的發展和成長指明了方向。

如果針對內部愿景提出如何為全球企業的變革提供資源？那么，我們在內部使命中會找到答案――通過在世界范圍內建立一個專業人員的團隊。致力于由價值驅動的企業變革。如果一家企業已經有了很好的內部愿景，但還沒有內部使命，就應該針對內部愿景問如何？這樣就可以形成內部使命。

（三）確定外部使命

在確定內部使命和內部愿景基礎上，提出和解答第二個為什么，確定外部使命，把握外部動機。我們針對內部使命提出為什么希望在全球范圍內建立這樣一個專業人員的團隊，致力于進行由價值驅動的企業變革？答案是為了支持領導者建立愿景企業。第二個為什么涉及的是我們與客戶的關系，關照的是公司的外部動機，答案是能夠激發公司客戶興趣的宣言，即公司的外部使命。

（四）確定外部愿景

提出并解答第三個為什么，確定外部愿景，從更深層次上追問企業的外部動機。針對外部愿景提出我們為什么要支持領導者建立愿景企業？答案是為了在世界范圍內轉變企業哲學。第三個為什么的答案，就是我們的外部愿景。外部使命和外部愿景兩個宣言共同闡述了我們將如何幫助客戶，以及這樣做將為社會帶來哪些益處。

如果企業有了外部愿景，但沒有外部使命，可以針對外部愿景提問如何？以便確定它的外部使命。

現在可以針對內部愿景提問為什么，以便檢查內部愿景與外部愿景是否一致。外部愿景表述的是比內部愿景更深層次的一種動機。如果問為什么希望為全球企業的變革提供資源？我們可以在外部使命中找到答案――為了在世界范圍內轉變企業哲學。這是第四個為什么？通過這種方法，我們建立了一個連續的驅動環，將內部使命、內部愿景、外部使命、外部愿景四個宣言聯系起來。為使命和愿景工作的團隊會清醒地知道什么時候能夠形成一個完整的驅動環，因為到那時，人們圍繞自己制定的宣言將產生強烈的共鳴。如果沒有共鳴，工作就沒有完成。

（五）確定支持內部動機的價值

為了確定這些價值，需要選擇能夠支持實現內部使命和愿景的價值，并需要使大家所持有的價值達成一致。我們選擇的能夠支持完成內部使命的價值是優秀、創新和利潤，能夠支持實現內部愿景的價值是信任和戰略聯盟。

優秀是為了組成專業人員的團隊，創新是為了不斷開發我們的企業變革模型和工具，利潤是為了維持生計。我們需要通過自己的工作，不斷投資開發企業變革模型和工具，建立全球的變革網絡并產生足夠的盈余，以便為非盈利組織開展有利于公共利益的工作提供條件。信任對于產生企業的凝聚力十分重要，而為了在世界范圍內與志同道合的專家建立合作網絡，則需要建立戰略聯盟，

（六）確定支持外部動機的價值

為了確定這些價值，需要選擇能夠支持實現外部使命和愿景的價值，并需要使大家所持有的價值達成一致。我們選擇的能夠支持完成外部使命的價值是服務和賦予能力。我們選擇的能夠支持實現外部愿景的價值是倫理道德和意識進化。

我們通過為領導及其企業賦予能力，促進企業快速發展。這就是我們服務的方式。我們希望通過這種方法為意識的演進做出貢獻。倫理道德的價值標準說明，我們的工作永遠都是由最深層次的道德動機驅使。

（七）確定部門的動機和價值

第一至六步通常由管理團隊完成，這一步應從企業中其它人員那里獲得反饋。這需要向下一層的管理人員（部門負責人）通報公司的宣言，并要求他們制定各自部門的使命宣言。他們對所在部門的使命宣言問為什么的時候，應能夠在企業最高層次的宣言中找到答案。否則，可能需要修改自己部門的宣言或建議修改企業宣言。各部門還應考慮確定自己的價值，既可以支持企業選擇的價值，也可以提出其它建議。

（八）確定個人動機，在個人使命和企業使命之間建立驅動關系

當員工在對自己的使命宣言問為什么的時候，他們應該能夠在部門宣言或企業宣言中找到答案。如果人們無法在部門或企業的使命和愿景中找到答案，這種驅動與被驅動的關系就會中斷。在這種情況下，員工就無法在企業中實現個人價值。為了達到個人實現，個人使命必須與某個層次的企業愿景和使命建立驅動關系。企業應該幫助每個員工找到能夠建立這種關系的工作，如果個人的動機與企業的動機一致，那么人們就能夠發揮他們最深層次的生？力和創造力。員工的使命心理就會成為企業的競爭優勢。

這樣，每個人和每個部門都應該擁有一個明確的使命宣言，并且知道它們如何通過符合邏輯的驅動鏈與企業的使命和愿景建立聯系。此時，管理團隊應再次進行檢查。確保部門宣言和企業宣言一致。完成這項工作并進行必要的調整，便可制定溝通戰略，向員工通報企業的愿景、使命和價值。

企業道德

企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。”

團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

企業形象

企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由于主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。

北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。

企業制度

企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

建立企業標識文化CIS.

一個成熟的企業，應該塑造企業特有的標識文化，即CIS戰略。這是企業文化的外部體現。

主要的標識文化有商標、企業名稱、工作服、包裝等，通過標識的一致性，可以增強員工的使命感、責任感和向心力，可以用最小的成本換來更大的管理收益。

結語

隨著市場競爭越來越激烈，創建適合企業自身的企業文化已經成為企業發展的必然趨勢，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。企業之間的競爭也越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大。成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的基本因素。本文首先對企業文化的概念模式及層次結構進行分析并了解了企業文化的價值觀。企業文化是企業管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰的一環。優秀的企業文化是企業長久不衰的基礎和動力。

篇2：如何建立企業文化

企業文化的建設是一個隨著企業發展壯大不斷規范、成形、優化、再發展的一個過程。

相信今天這個話題大部分朋友應該都有興趣，這是一個仁者見仁智者見智的話題，誰都可以出來滔滔不絕地談幾個小時，但是也是最容易陷入難有實質意義的泛泛而談，因為這個話題很大、也是老生常談。首先聲明，如剛才的自我介紹所見，本人絕非企業文化方面的專家，目前從事品牌宣傳、營銷策劃等工作，個人較熱衷企業文化研究，在任職成都某集團公司期間，主導過該公司的企業文化建設工作，主導完成了企業制度的完善、企業文化體系的梳理和規范、獨立完成了公司多項企業品牌（及內部文化品牌）的設計規劃工作，規劃并主編了集團內刊等相關工作。這里的所有文字全部是本人原創，與大家一起分享在主導該集團企業文化建設工作中的點滴經驗心得。觀點或有偏頗，歡迎大家拍磚。

事實上，很多企業的文化建設工作都陷入類似的尷尬——領導言必文化，但是他的企業文化是什么、應該形成怎樣的企業文化甚至如何建設企業文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業領導本來就“沒文化”，至少沒有達到足夠的高度。真正要做好企業文化建設是一個復雜而長期的工作。

在準備這次網絡交流內容的時候，對于應該講什么、從哪些方面講起這些問題讓我很是糾結。因為，對于大多數人來說，并不會真正直接從事企業文化建設工作，其實應該更多地談談企業文化與我們自身的關系，但是顯然這個話題太泛，也不是我的優勢。由于企業文化是一個很寬泛的話題，可以將企業經營中的方方面面囊括其中，由于時間的關系，今天的交流將集中有限的幾個實際切入點和話題與大家分享，將重點放到我的企業文化建設經驗分享上，最后談談企業文化與個人的關系。

另外，由于所談案例牽涉到的企業具有軍工背景，鑒于敏感性，我在這里將不提及這家企業的名字等相關信息，這也給案例的闡述以及大家對案例的理解帶來一定困難，希望大家諒解。

企業文化特質診斷

良好的企業文化是任何企業所渴求的，但是通常只有企業發展到一定規模以后才會真正關注到企業文化的建設。企業文化體系的完善與否、在企業日常工作的方方面面是否深刻體現、是否獲得員工的廣泛和深刻認同，將決定這個企業能否進一步做大做強，也是一個企業管理水平高低的體現。

因此，企業文化的建設是一個隨著企業發展壯大不斷規范、成形、優化、再發展的一個過程。而且，很多企業是在面臨到企業發展瓶頸的時候才開始反思企業文化的缺失（比如員工缺乏歸屬感導致鬧情緒、離職率上升等等），因此企業文化建設有其現實緊迫性和必要性。

如何開展企業文化建設工作？個人認為首先需要進行企業文化特質的診斷。通常我們會發現，同類企業的企業文化也有其共性，例如高科技企業的創新文化、國企的官僚文化和派系文化（企業文化并非全是正面的）、軍工企業的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業有其管理方式、人員構成、業務模式等共性因素，因此，要著手進行企業文化建設，需要企業的各種特征要素進行綜合分析，進行企業文化特質的診斷，根據企業所處的行業（以及在該行業的產業鏈中的位置等，例如同位IT行業，產品研發與生產型企業將有很大的差異性）特點、老板的綜合背景（教育背景、職業背景、性格特征、思維習慣、主要的觀點理念，等等）、高層領導構成情況、員工人員構成情況（學歷情況、部門分布比例、在職時間等等）、已有的企業文化建設現狀梳理（企業宗旨、主要的理念、發展戰略、遠景和愿景、企業已有的文化活動、文化品牌、文化載體…）等情況進行綜合分析，確定企業文化現狀和特質，為企業的文化體系建設提供指導。（事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應該掌握。）

中國的民營企業絕大部分是近來成長起來的，因此有很大的獨特性，普遍規模比較小、管理不夠規范、人治色彩濃烈。因此，很多人認為民營企業文化即是老板文化，即老板的行事風格、理念等決定了企業的文化特點。事實上也是如此，只不過隨著企業的發展壯大，高層領導的行事風格理念等在企業的逐層傳遞中會發生變形，從而形成一些部門文化、小團隊文化等亞文化現象，這種亞文化又會對整個公司的文化發生影響。最終形成復雜的、具有該企業特點的獨特企業文化。而企業文化建設工作的目的就是要在這中間發揮積極干涉、引導、規范的作用。

本人在過去幾年內曾經為成都某集團公司開展過企業文化建設工作，就采用了以上的思路進行了基本診斷分析，這里簡單概述如下：該集團公司發展了十年，主要的業務有中國自主xx產品品研發和生產、集成電路設計、系統集成等，屬技術密集、人才密集型企業，并涉及國防行業；集團老板曾長期部隊服役，具有極強烈的軍人作風和獨特個人管理風格，是非觀強、行事雷厲風行，但缺乏正規大企業的管理經驗，管理的規范性不足；集團下屬多家子公司，各公司的業務類型、人員特點、管理風格等多方面具有較大的差異；集團化管理時間較短，缺乏統一的管理制度；該集團是3年前從其母集團公司分拆而成，一定程度上繼承了原集團公司的文化屬性，因此新集團的文化建設將面臨推陳出新的問題。

篇3：中小企業如何建立企業文化

企業發展企業文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統一職工的思想和行動，統一職工的行為價值觀念。通過發展企業文化，有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個企業職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。

企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

事實上，很多企業的文化建設工作都陷入類似的尷尬——領導言必文化，但是他的企業文化是什么、應該形成怎樣的企業文化甚至如何建設企業文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業領導本來就“沒文化”，至少沒有達到足夠的高度。真正要做好企業文化建設是一個復雜而長期的工作。

但建立真正意義上的企業文化是很難的，就國內的現狀而言，我認為要想建立成功的企業文化必須過這幾關：

1. 價值觀的轉變。現在國內的年輕一代的價值觀發生了很大的轉變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強調個性。這對建立一個團結的企業氣氛是不太有利的。在這里不是否定個性，而是如何在共性的條件下，發展個性。這是對企業管理人員的一個挑戰。

2. 如何擺脫“東施效顰”的做法。國內很多的企業也都是很重視企業文化的，但如何針對自身的特點，建立特有的企業文化，這是一個問題。很多的企業是一種“人家有，我也要有”的態度。在這里舉一個例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時候，每天的早上員工起來做早操，唱《團結就是力量》，很是轟動一時。可后來也沒了下文了。

3.如何留住員工。市場的競爭越來越激烈，人才的流動性越來越強。這對建立企業文化無疑是不利的。你想啊，一個整天想著何時加薪，何時跳槽的員工，怎么會是一個好員工呢?而且，企業的發展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會使人心流失。當年聯想的一篇《公司不是家》就帶來了很大的負面影響。這就要求有高超的管理藝術。合理、人性的安排被裁人員，當然開除的就另當別論了。

4.領導層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時間的沉淀。這就對領導層提出了一個關于耐心的問題。現在猴急的人太多，真正安下心來搞文化的人少啊。

篇4：淺談先進電力企業文化論文

淺談先進電力企業文化論文

兩本裝幀精美、印制精良的明星畫冊成為**年末**供電公司最吸引員工眼球、最引發職工議論的精神食糧。其實，畫冊上的明星既非“姚明”也非“周杰倫”，他們只是**供電公司普普通通的員工，由于在自己平凡的崗位上付出過不懈的努力，在某一方面做出過突出的成績，一不留神就成了明星，上了畫冊。這本普通的明星畫冊背后所蘊涵的是**供電公司獨巨匠心、豐富厚重的企業文化，所傾注的是公司黨委對普通員工的人文關懷和悉心培養，所錘煉的是一支不斷爭先進取、勇于開拓創新的員工隊伍，所體現的是一種“努力超越、追求卓越”的企業精神。

星光耀眼

翻開**供電公司的畫冊，印入眼簾的是一張張熟悉的笑臉和一雙雙誠摯的眼眸。平時大大咧咧、不修邊幅的配電操作班的小伙子們走上畫冊竟如此帥氣從容；工作時認真細致、一絲不茍的95598服務熱線的姑娘們進入畫中人亦這般動人嫵媚；年過半百的老線路隊長陳衍云在夕陽背景的烘托下深邃的眼神格外堅定執著；開朗熱情的校表女工華云梅在大紅綬帶的映襯下甜美的笑容更加燦爛自信。這些整天工作在我們身邊的普通員工們定格在畫冊上竟如此具有“星光”。他們都是**供電公司的'“明星”。

從“員工之星”到“團隊之星”；從“每月雙星”到“每季雙先”；從“十佳員工”到“最佳操作手”；從“全國服務明星”到“全國勞模”；從宣傳欄到網頁視頻；從供電報到明星畫冊；從勞模報告到明星討論，**供電公司多年堅持開展的“造星、追星、爭星”活動一浪高過一浪，明星的種類、層次不斷豐富，對企業明星的宣傳也越來越廣泛深入。

“每月一星”評選活動始于年元月。在公司黨委的精心策劃下，為了激發職工們的進取精神，形成“學先爭優”的良好氛圍，開展了“每月一星”評比活動。即每月評選出當月在兩個文明建設中做出突出成績或在某一方面具有閃光點的個人。由于評選范圍較廣，條件相對寬泛，影響大，“每月一星”評選活動受到了職工們的積極響應和歡迎。員工們對身邊的人披紅掛彩變成明星被隆重推出很感興趣。**年元月，當時車隊的司機陳林同志因在工作途中及時舉報重大交通逃逸事故、協助交警抓獲肇事者的見義勇為行為而成為首位“每月一星”。當領導為他披掛上鮮紅奪目的“每月一星”綬帶時，這位平時默默無聞、表現平平的小伙子激動地連聲說：“沒想到，沒想到，我這樣的普通員工也能當明星。”而挖掘平凡者的閃光點，激發普通人的上進心，把表現平平的職工激勵成明星，把本來表現好的激勵得更好才是開展“每月一星”活動的真正目的。2，公司黨委以創建學習型企業為契機，突出團隊精神，將“每月一星”擴展到“每月雙星”（員工之星、團隊之星）的評選；200年，公司黨委結合“保證力、凝聚力、黨員先鋒工程”建設，在黨組織內部又開展了“每季雙先”活動。**年初，公司在開展員工學習標桿的建設中，開展了年度十佳員工的評選；**年4月，公司配電工區王世祥榮獲全國勞動模范稱號后，公司緊緊抓住這一契機，又開展了“學習勞模王世祥，爭做敬業供電人”的主題教育；**年末又將在公司首屆職工技能運動會中涌現出的崗位尖兵們命名為最佳操作手，使“學先爭優”活動進入了新的高潮。

星光無限

在**供電公司的明星畫冊當中，有一些格外閃亮的明星：配電崗位的佼佼者——全國勞動模范王世祥、農電戰線的女當家——全國服務明星王長征、安徽省共產黨員先進性教育活動先進典型李光明、安徽省電力公司服務十佳集體“黃綠紅便民服務隊”等等。

翻開群星畫冊，朱亞奇，剛剛在公司首屆職工技能運動會上獲得最佳操作手稱號的調度班長。這位在公司地區調度工作了近10個年頭的老調度班長被人譽為超負荷運行的老黃牛。這些年在迎峰度夏最為緊張的日子里，他幾乎寸步不離調度臺，他的腦海里只有負荷、電量，自己累病了不敢松懈一下，休息幾天。孩子病了也只能鎖住焦急的腳步，因為電網的安全在他心里比什么都重要。這些年在**地區電網用電負荷連創新高、用電形勢極度緊張的情況下，他帶領調度員們在崗位上盡心盡職、無私奉獻，保證了江東大地電網的安全運行。

陳秀珍，繼電保護專業的佼佼者，公而忘私的她幾度為工作推遲婚期，在負責的數項艱巨工程中，沉甸甸的擔子壓在她孱弱的肩上，她每天吃住在工地，夜以繼日地忙碌，從現場安全操作票的擬定到施工安全組織和技術措施的落實；從裝置說明書的消化到施工圖紙的校核，每一項工作都做得細致入微，讓領導放心，令大家欽佩。

李凱，多經部門的酒店經理，多年來熱心資助一位貧困女學生，并在生活、學習上給予細心的關心和照顧，使她健康成長。

李偉，營銷戰線的反竊電斗士，日夜奔波在用電檢查第一線，憑借著嫻熟的反竊電技術和認真細致的工作作風，嚴格查處各類竊電和違章用電現象，為公司挽回重大經濟損失。

再來看看明星集體：精心調度、保一方平安的調度班，迎峰度夏沒日沒夜的配電工區；認真執著、敢于拼搏的維權隊伍用電檢查部，熱情周到的“黃綠紅”青年志愿者服務隊；奮戰在高溫一線保供電的檢修工區變壓器班，拼搏在暴風雨中忙搶修的興源工程公司；處變不驚、從容應對的監控中心操作隊，不懼強手、勇奪大獎的線路檢修小組……在所有的明星集體身上，體現的更多的是一種精誠合作的團隊精神，是風雨同舟、攜手共進的集體主義。

群星璀璨

**供電公司通過“造星、追星、爭星”活動，樹立了一大批愛崗敬業、盡心盡職的先進典型。他們的崗位、職務、年齡各不相同，但他們都有一種爭先進取、勇于開拓的精神。在他們的思想認識中，以“努力超越、追求卓越”的企業精神和“盡心服務、盡力先行”的理念不斷自我激勵，在工作上全心全意為客戶服務，在作風上嚴于律己、無私奉獻，展現了新時期**供電職工的時代風采。

先進典型是激勵員工奮發向上、開拓進取的旗幟和標桿。通過樹立具有鮮明時代特征和行業特色，看得見、叫得響、站得住的先進典型，使一般員工學有榜樣、行有規范，唱響了員工隊伍建設的主旋律。

**供電公司以開展主題教育和評比表彰活動為載體，深化了企業文化的內涵，拓展了企業文化的外延，使企業文化建設具體生動、扎實深入、富有成效，有力地促進了員工隊伍的政治、業務、作風建設，大力弘揚了正氣，提升了公司形象。

今后，**供電公司明星畫冊的種類會越來越多，內容會越來越豐富，也會有更多的普通員工成為明星登上畫冊。“造星、追星、爭星”活動已成為**供電公司一道獨具魅力的風景線，明星畫冊已成為一個獨具匠心的企業品牌。企業文化建設已深入到**供電公司每一位員工心中，他們將不斷付出努力，使**供電永遠星光璀璨。

篇5：建立適度沖突的企業文化

1994年，當迪克?富爾德接管雷曼兄弟公司時，發現這家公司的企業文化充滿了火藥味，大家總是把各自利益置于公司整體利益之上，相互斗來斗去，沒有團隊合作精神，在他的努力下，雷曼兄弟的企業文化發生了很大變化，成了華爾街上最“和諧”的公司之一。公司否認董事會和管理團隊變得過分隨和，即使有異議也不發表，而是安心地隨大流。

后來的故事大家都知道了，雷曼兄弟于倒閉。雖然它的倒閉有金融危機的外在背景，但自身的問題才是真正的原因。盡管有無數信號表明公司正在走向危機，但高管都裝聾作啞，誰也不愿打破一團和氣的氛圍。正如一本名為《冰山在融化》的書里所說的那樣，大家都知道“冰山”正在融化，但大家都沒有采取行動，最后公司也破產清算。

CEO們都知道，公司要變革，一定要重塑公司的企業文化。不過，推出新產品容易，重塑商業模式困難，重塑公司的文化可謂難上加難。正如約翰?科特所言，每個組織里都有一些“NoNo族”，他們會找出無數的理由出來說“No”，拒絕變革。在發現危險并打算采取行動的人看來，他們往往就像阻礙進步的難以逾越的路障。這就是企業文化的力量。

人和人之間想避免沖突，這種心態可以理解。但在組織生活中這是一個非常不利的因素，這會嚴重削弱組織的競爭能力。要重塑企業文化，首先要打破的就是那種平靜安穩、一團和氣的工作環境，在團隊協作和內部競爭中取得適度平衡，推動個人和團隊做出最佳表現，

許多成功的公司，如微軟、高盛和麥肯錫，都是以極具壓力的工作環境而著稱。

要在團隊協作和內部競爭中取得平衡，讓團隊保持高績效，一個重要的法則就是“真心坦誠”。如果人們彼此不相信，無法坦誠直言，就不可能有真正的合作。要想解決問題，團隊成員就不能害怕提問或給出錯誤的回答。為了幫助各級員工進行更坦誠的溝通，培養誠實互敬的關系，需要領導人付出很大的努力，但這也是每一個領導人都應該去迎接的挑戰。

不是所有的沖突都有助于營造成功的企業環境，CEO首先要做的就是選擇合適的沖突。CEO選擇合適的沖突的三個原則是：1、沖突能夠創造持久的價值，能帶來顯而易見的、可持續的進步，并能解決某個復雜問題；2、著眼于未來，而不是計較誰的罪責；3、樹立崇高的目標，把人們團結在一個超乎自身利益的宏偉目標之下，釋放出強大的集體想象力和能力。

要塑造適度沖突的企業文化，優秀的領導者要能做好裁判，確保局面不會失控。例如，通用電氣CEO杰克?韋爾奇在選接班人時，就給三位候選人設定了明確的競爭規則，讓他們展開一場正大光明的戰斗。優秀的領導者還善于給下屬稍稍超出其能力水平但的挑戰，并向他們敞開未來機會的大門，從而將令人失望的消息轉化為促進個人成長的契機。

“冰山在融化”，只有變革者才能生存。要變革，就要打破一團和氣的企業文化，建立適度沖突的企業文化。

篇6：建立和諧發展的企業文化

建立和諧發展的企業文化

在經濟全球化和經營信息化的背景下，絕大部部分行業已形成不可逆轉的買方市場。在特定的市場領域，各優秀企業在產品的技術含量和性能質量上，已相差無幾，這就給客戶或消費者留下了極大的選擇空間――可以購買其中任何一家企業的產品。在國內外企業的產品和技術競爭越來同質化的條件下，就必然要使企業間的競爭擴展到企業文化層次上，看哪家企業的企業文化更能滿足顧客的深層次需求和消費理念。武鋼要能在國際國內兩個大市場上長期保持競爭優勢，就必須努力提升自己的企業文化生產力。

一、和諧發展的企業文化的本質要求

進入新的世紀以來，任何一個在社會上有影響、有作為的企業，都要逐步從把單一追求的企業經濟利益的不斷增長或利潤最大化目標，走向全面實現企業、社會和環境和諧發展的更高境界。只有在絕大部分民眾心目中具有很高知名度和美譽度的企業，才會擁有更多的矢志不渝的忠誠用戶。

為了不斷增加自己在社會上的美譽度，企業應該大力建設追求各方面和諧發展的企業文化。這種新型的企業文化既是對迄今為止的各國優秀企業發展的成功經驗的科學提煉，又是引導所有優秀企業進一步實現更大發展的行為法則。這種企業文化的本質要求應完整包括準確地界定企業使命、構建企業內部的整體和諧和推進企業外部的廣泛和諧等三個方面：

1、準確地界定企業使命。一個企業在現代社會里到底以什么作為自己安身立命的首要準則，這是值得任何一個企業都要認真思考的重大問題。企業作為經營組織，當然要創造經濟效益，追求日益增多的利潤。如果企業不以利潤最優化為其一切工作的中心，企業就沒有存在的價值，也不能成為國家興旺發達的微觀基礎。這里需要強調說明的是，我所講的利潤最優化是一個品質概念，指能最大限度地在保證環境、資源和社會效益前提下所達到的高水平利潤；而傳統認識上的利潤最大化則僅僅是一個數量概念。筆者以為企業真正應該追求的是最優化的利潤，而不是最大化的利潤。

但企業又決不能以利潤作為唯一的追求。企業與整個社會越來越趨向于是一種共生的關系，必須努力達到企業與社會之間的“帕累托最優”，努力實現企業內部各部分、企業與社會各方面的和諧發展。在我國目前的現實中，企業利潤追求與社會和諧發展經常是有沖突的。為此企業就必須有一個優先選擇的價值觀念問題：當魚與熊掌不得兼得之時，具有遠大戰略眼光的企業還是要以社會效益優先為最基本的價值取向，要為國家振興、民族興旺盡自己更多的義務。

2、構建企業內部的整體和諧。這里面又有幾個不同向度的和諧：其一是企業文化本身不同層次之間應該具有內在的高度和諧，即企業文化的表層（公司微標、廠歌、商標、器具、廠區環境、員工行為等）、中層（企業的制度、規章、典型事件及人際關系等）、深層（企業價值觀念、經營理念、基本假設等）應該達到同步發展、不可分割的高度一致；

其二是企業發展的各項戰略（產品擴張和延伸戰略、組織結構優化戰略、市場滲透和市場推廣戰略、人力資源開發戰略等）應該互相適應、互相促進，而不能自相沖突、互為抵觸；

其三是企業經營的各項工作（生產組織、工藝流程、技術創新、資金運作、人員調配、激勵薪酬等）應該協調運轉、管理統一，而不能互不配套、以致于產生“一加一小于一”的“桶板效應”。

3、推進企業外部的廣泛和諧。由于經濟全球化內在地要求各相關企業互為對方創造價值，那么我們中國的企業不論在國內市場還是國際市場上，也不管是對上游企業還是對下游客戶，都必須走出“囚徒困境”，與相關各方建立不同程度的利益共同體。對任何一個利益相關者，企業都應該盡量做到在保持他方成本不變的前提下，為其增加利益；或雖然由于我方技術創新提升了產品或服務的檔次而使他方成本有所上升，但其新獲得的利益卻遠遠高于所增加的成本。

那么我們給他方增加的利益從何而來呢？我認為有三條基本的途徑：即我們可以采用新工藝而向技術創新要效益；可以提高勞動生產率而向提升人力資源素質要效益；可以通過不同方式的改制而向企業重組要效益。

二、自覺而全面地履行更多社會職責

一個能引起廣泛關注、受到公眾好評的企業，一定是為自覺地為社會履行了更多職責的企業。與其他類型的企業相比，國有大企業因它的全民性質和政府為主要投資主體的緣故，必須承擔起更多的社會、政治義務，更多地要為社會造福、為政府分憂。

1、為市場提供高品質的、性價比優的產品

這是企業的最基本職能，也是企業存在的最大價值。企業提供給市場的產品必須是高品質的，能為顧客帶來更多功效，同時企業還要為顧客（間接也是為整個社會）節省投資，這樣的企業才能以最少的資源消耗創造最大的價值，保證全人類的可持續發展。以其具有的較之其它企業更為雄厚的資本優勢、技術優勢和政治優勢，國有大企業完全應該依靠持續的科技創新提供質優價廉的產品，并以此控制整個市場的大局，引導市場的健康成長。

2、為社會持續健康發展盡到更多的義務

國有大企業直接占用了許多國有資產也就是全體人民的資產，因此它理所當然地應該為國家為社會盡更多的義務。在促進國家繁榮、保持社會穩定、解決居民就業、支持公益事業等方面要承擔更多的職責。如此提出要求并非對國企不給予國民待遇，而是國企的獨特性質及其資產來源決定了它必須把社會效益或社會責任放到比其它類型企業更重要、更優先的地位上。

3、為國家創造更好的經營利潤和無形資產

從完整地界定企業使命出發，我們并不能國有大企業較之其他企業承擔了更多的社會職責，而無視國有大企業作為企業一般必須以贏利為本性。不論是從國有大企業的自然屬性還是從其社會屬性來看，都應該是在保證社會效益的前提下，也要竭盡全力創造更多利潤，增值企業的有形資產和無形資產。如果國企沒有贏利，它又何以為國家提供利稅，又如何能保證社會公共需求的有效增長？那么它的社會職責又如何體現？國企以其在國民經濟體系中的重要地位及其各種擁有的各種先天和后天的優勢，還應該比其它企業有更高的贏利水平。不論哪一家國有大企業，都不能以自己承擔了較多的社會義務為由，降低自己對經營效益的努力。

4、為國家的競爭力打下堅實的微觀基礎

當前及未來的國家間的競爭，歸根結底是各國企業之間的競爭。國有大企業作為“國家隊”，必須奮力全面提升企業素質，努力增強自己的國際競爭力。只有我國絕大部分國有大企業能真正在國際市場上占據競爭的優勢地位，整個國家的國際競爭力才得以形成并延續下去。因此，各國有大企業必須瞄準世界先進企業，努力把自己做大做強做優。如果不能實現與國際一流企業同臺競技的奮斗目標，這樣的企業就不佩做國有大企業。在大部分經濟技術指標上達不到世界一流企業標準的國有大企業，我認為必須無條件對其進行產權制度改革，縮減國有資本的比重，這樣的企業就必須從國有大企業名單中刪去。不如此做，不足以從政治高度上，力保社會主義對資本主義的優越性。

三、“以人為本”也要做到和諧統一

“以人為本”是我黨提出的科學發展觀的核心。將這一觀念落實到企業工作中，我認為應該全面、深入認識“以人為本”的“本”的科學內涵，努力達到人力資源管理與開發的各項措施的和諧統一。

1、對員工的真誠關懷與嚴格管理的統一

其一就是要真正做到尊重員工、善待員工，關心員工的生活福利和職業生涯成長，切切實實把員工當作企業發展的最重要的資源。根據科學發展觀的要求，在企業里也要糾正“投資率過高、消費率過低”的傾向。必須隨著企業效益（不僅僅是利潤）的增長，全面提高員工的工作生活質量（包括工資福利、民主管理權利、進修培訓機會、事業成長空間及家庭生活條件）。

更重要的另一方面是：企業要從管理制度、用人機制及激勵措施上，全面提高員工的知識水平、工作技能和敬業精神，對所有崗位的員工都要嚴格要求嚴格管理而不可有例外，真正體現制度面前人人平等、制度高于總經理。“以人為本”的“本”，在更深刻的意義上應該是使員工的職業本領不斷上升，使這一“本”的內涵越來越豐富。只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍，而不致于由于員工跟不上企業技術進步的`步伐而遭遇淘汰。

在構建和諧發展的企業文化的過程中，應該努力保證上述兩方面的“以人為本”的統一。具體講，就是對那些不斷想方設法提高自身素質的員工，企業要給予更多的尊重、關心和回報；而對那些甘于現狀、不思進取特別是缺乏敬業精神的員工，則必須綜合運用經濟、制度、契約、思想政治工作的多種手段，催其奮起，而對那些嚴重喪失職業道德和職業技能完全不適應企業發展要求的員工，則必須堅決按制度處置。不如此也不能建立并鞏固“人盡其能，才盡其用”的優良企業文化，企業爭創一流的理念就會徹底落空。

2、視顧客為“上帝”與視員工為“上帝”的統一

為了爭取更多的市場占有率、得到更多的回頭客，許多企業都信奉這樣的理念――顧客是上帝（當然這些企業不一定也如此做到了），所以一般來說他們比較注重顧客的需求調查或市場調查。

但問題需要進一步深入下去，即在我們把握顧客的需求之后，就得再思考這樣的問題：顧客的這些需求能不能被滿足以及如何去滿足？能不能滿足也好，如何去滿足也好，關鍵都取決于企業員工的能力。如果員工的能力達不到顧客的要求或員工的能力領域與顧客的需求領域不相符，則顧客的需求無從滿足。至于如何去滿足顧客的需求，那自然是員工努力按顧客的定單從事符合目標顧客要求（包括數量、質量、品種、交貨期、交貨地點以及顧客能隨的價格）的各項生產經營活動。在這一活動的長鏈條中，任何一個環節的中斷，便會使得顧客的需求泡湯。

很顯然，企業內部員工不去努力工作，即使營銷部門對顧客的需求把握十分到位，也是不能真正落實所謂顧客是上帝的經營理念的。

這么一來，問題的結論就自然而然應該為：欲把顧客作上帝，首先必把員工當上帝。員工心情舒暢、有良好的工作生活質量，其價值創造必定很高。既然要把員工當成上帝，那么就必須認真調查員工的需求，企業管理部門和領導人員，必須竭力了解其員工的所思所想、痛苦與歡樂之所在，必須真正關心員工的工作生活質量，透徹地把握員工的事業追求與人生目標，然后根據員工的這些動機來制定相應的激勵政策，建設共同愿景基礎上的企業文化。只有當企業與員工凝成這樣的利益共同體時，上上下下才會齊心協力最大限度地去滿足顧客需求，并進而求得企業自身的持續發展。

篇7：企業文化歷史觀與建立特色企業文化

企業文化歷史觀與建立特色企業文化

從企業文化的發展及其在各國的實踐應用中可以看出，企業文化與民族習俗、歷史文化密切相關。不同的國情、歷史環境、風俗文化能夠形成多層次、多元化和多樣性的企業文化。我國有著悠久……

作 者：劉靜 ?作者單位：西安咸陽國際機場航空有限公司，陜西 咸陽 71?刊 名：理論導刊? PKU英文刊名：JOURNAL OF SOCIALIST THEORY GUIDE?年，卷(期)：?“”(6)?分類號：F27?關鍵詞：?

篇8：企業文化建立及發展策略論文

1．企業文化概述

1．1企業文化對企業發展的積極意義

企業文化建設會使企業員工的思想發展和工作狀態主動與企業管理的目的相符合，這并不是通過制度和績效考評實現的管理結果，而是由于意識形態自身發展造成的管理結果，但這種管理結果同樣使企業管理的管理效能提高;另外，企業文化對企業發展還具有社會價值意義，目前的企業發展面臨著各種社會環境，無論是企業的合作者、競爭對手還是客戶、地方政府，都會影響到企業發展，閉門造車式的發展理念早已行不通，企業必須在社會上樹立一個積極的、負責任的、健康的企業形象，才能夠獲得更多社會組織的關注和信任，才可能在復雜的環境中謀求更好的發展機會，而企業文化正是企業社會形象的代表，企業文化的建設關系到企業的社會聲譽，對企業未來的發展影響深遠。

1．2探討企業文化建設和發展的目的

企業文化對企業和員工個人發展具有十分重要的意義，而企業文化又是企業管理中極具動態性的一種意識管理手段，因此，企業經營者和管理者需要不斷對本企業的企業文化建立和發展的過程進行反思和總結，分析企業文化發展當中的問題并隨著企業發展與員工的需要變化而不斷改進企業文化建設，這樣才能夠使企業文化對企業發展的作用能夠完全發揮出來;探討企業文化建設和發展的目的除了能夠使企業文化更好地服務于企業發展之外，身處企業中的員工也有必要通過對企業文化建設和發展的理解去領會企業各項政策實施的意義、分析個人職業在某企業中發展的可能性，通過理解企業文化，去思考自身的職業規劃、性格與處事態度是否能夠與企業環境相匹配。如果企業的每個員工都能夠對企業文化與自身的職業發展之間的關系進行理性分析，那么員工在工作中的困惑會減少很多，員工對工作的積極性也會有所提高，這不僅對員工個人發展有益，同時也能促進企業管理效力的提高。

2．我國企業文化建設現狀及企業文化發展中的問題

2．1國有大中型企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題

國有大中型企業是我國目前最具有競爭實力的企業類型。大多數國有大中型企業都把持著國民經濟的命脈，企業歷史可以追溯到建國初期，企業文化淵源已久，大多數企業的文化都比較固定，企業文化內涵也比較深刻。這些企業的企業文化多與長期的國家直接管理制度下的奉獻精神和集體主義精神有關，因此，在企業文化的建設方面常出現與企業思想政治建設混淆、缺乏特色的問題。企業文化建設的方式也比較刻板，企業文化不符合企業規劃、不能夠發揮對企業管理的協助作用。

2．2中小企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題

中小企業的企業文化建設歷史較短，大多數中小企業的經營者是以現代企業科學管理理論為基礎進行企業文化建設的，很多企業文化并非來自于企業歷史沉淀以及對企業經營的深刻總結，而是單純以企業領導人或股東幾個人的想法確定企業文化，這種對大型企業文化建設依樣畫葫蘆的方法并不符合企業發展實際，也不能發揮企業文化的積極作用;還有些企業文化雖然與企業發展實際相符合，但是過分強調企業的發展目標，忽視了員工的需要，非但沒有起到促進員工和企業協同發展的作用，反而引起員工的排斥。

2．3外資企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題

進入21世紀后，外資企業成為我國各行各業發展中的新興力量。大多數外資企業文化建設結構完整、模式清晰，但是相較于本土企業來講，大多數外資企業的文化都存在著“跨文化”的發展問題。外企進入中國市場后，所聘任的員工都是本土員工，外企文化與本土員工個人心理發展有本質差別，這使得企業文化的生存能力差，自然也不能為企業和員工發展提供幫助。

3．企業文化的建設策略

3．1以企業規劃為基礎進行企業文化建設

企業文化建設來源于企業的經營過程中對企業精神的分析和整理，而企業精神則與企業規劃密不可分。有什么樣的企業規劃目標，就有什么樣的企業經營和管理行為，企業文化也在企業經營和管理行為中誕生，同時，企業文化又影響著企業經營和管理行為。值得注意的一點是，企業的經營和管理行為是隨著企業規劃的發展而不斷發展的，但一旦企業的文化建設目標被提出，就要經過很長一段時間的宣傳、磨合才能達到對企業經營和管理的協助作用。在不斷發展的企業當中，企業文化堅持不變，非但不能夠協助企業管理發揮其效力，還可能產生企業管理與企業文化相沖突的問題。因此，要使企業文化能夠促進企業管理效力的提升，就必須保證企業文化的內涵和意義與企業發展規劃相符合、與企業管理的目的一致。建議各企業在進行企業文化建設的過程中，要從長遠的角度出發，不固定企業文化的實際含義，不把企業文化縮減成虛無縹緲的標語，而是將企業文化作為一種發展中的企業氣質，使其不斷在企業員工的工作中、企業規劃的設定中變化、創新。將企業文化融入企業規劃當中，按照企業規劃的時間限定、任務限定提出不同的企業文化、在企業的整體文化當中實現各部門的個性文化建設，從整體的角度建設多元的、層次豐富的企業文化，使企業文化彰顯自身的活力，真正成為企業發展的精神支柱。

3．2以企業戰略定位為核心建設企業文化

企業文化對企業發展產生促進作用，其作用機制在于企業文化的建設目標與企業發展的根本目標一致。企業發展的根本目標是企業階段性發展的主要因素，也是企業戰略制定的基礎，在企業發展的根本目標基礎上進行企業文化建設，能夠使企業文化的核心穩固并始終與企業的發展方向趨同，即便在企業文化在企業的不同發展階段表現出不同的精神含義，其本質意義是不變的。要做到這一點，就要確定以企業戰略定位為核心的企業文化建設方法。企業的戰略定位表示了企業在行業發展過程中使用怎樣的手段，展現出怎樣的發展特征，根據企業戰略定位的不同，企業文化的定位包括目標型企業文化、競爭型企業文化、團隊型企業文、傳統型企業文化、創新型企業文化等。以華為的企業文化建設為例，華為是我國典型的.民營企業，又是以IT產業為主的企業，華為所面臨的企業環境是充滿競爭的，而且由于IT產業的技術革新特別迅速，企業經營對效率的要求非常高，因此，華為的企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”來概括，這是典型的競爭型企業文化，這種企業文化的建設角度與華為自身的發展要求完全一致，而在行業發展中始終以強大的競爭力和高效的工作作為企業發展的手段，也是華為的企業發展戰略之一。由此可見，企業文化的定位需要具備全面性、穩定性、長久性，不能僅僅反映出企業家的思想愿景，而應該從企業的宏觀角度去分析，制定出可持續發展的企業文化，使企業能夠在行業競爭中立于不敗之地。

3．3從員工發展需要出發建設企業文化

企業文化建設對企業發展的根本意義在于通過員工對企業文化內化而使員工認同企業在各個發展階段的規劃，并根據企業規劃進行個人職業發展規劃，最終達成企業發展和個人發展的互相協調和促進。這是理論上科學的企業文化建設的積極作用，在很多外資企業中，企業管理者也是因為相信員工能夠主動找到個人發展與企業發展的契合點，因此在企業文化建設的過程中賦予了員工更多的個性空間。現代管理學認為這種企業文化建立方式充分體現出了管理者對員工的尊重，是符合員工需要的。但是，現代心理學和職業心理研究對員工的個人需要提出了不同的觀點，即個體在工作中主動性以及個體在工作中感受到的各種職業成就感和幸福感的來源并不是一致的，員工對自身職業發展的愿景和規劃與員工的生活環境和所接受的教育有很大關系。這就意味著，充分給予員工自主性和個性空間的外企企業文化建設方式并不符合中國本土員工的發展需要，中國本土員工需要一個具有凝聚能力的、支柱性的、來源于外界的精神刺激，因此，外企在進入中國市場并進行發展的過程中，對企業文化建設應采取更多的主動行為，從中國本土員工的心理發展特征角度去估計員工真正需要怎樣的文化，從員工的工作表現去分析員工的需要究竟是更高的薪酬、更好的發展空間還是比較自主的工作條件。只有對企業員工的發展需要進行深刻的了解，企業文化的建設才能夠真正起到凝聚員工、協調企業發展與員工發展的作用。

篇9：企業文化建立及發展策略論文

4．1從企業領導個人修養角度去創新企業文化

企業文化是隨著企業的發展而不斷更新的，在企業文化的核心價值觀基礎上不斷進行企業文化意義的創新，從企業文化創新中表達企業發展過程中的企業價值觀、企業哲學、企業道德、企業經營觀念，通過企業文化的創新促進企業制度的不斷改革，彰顯企業精神，是通過企業文化發展對外樹立企業形象的主要途徑。對于國有大中型企業來說，企業文化的創新主要還是來源于企業領導對企業管理的想法和企業發展的定位，而真正能夠決定企業在發展過程中擁有怎樣的企業氣質的，而是企業領導的個人修養。因此，國有大中型企業的企業領導應該在新經濟時代背景下思考自身的企業家身份，以企業家觀念的與時俱進作為企業文化創新與發展的前提條件。企業家精神是企業文化能夠得到貫徹和延續的關鍵，優秀的企業經營者對企業文化的內涵理解，應該掌握其根本，更重要的是緊跟時代的步伐，把握社會快速發展的變化規律。一個企業對創新的認識決定了努力的方向是否正確，而企業家的精神素質不在于他有多少才華，創造了多少利潤，而在于企業長久發展的管理目標能否做到主客觀的一致。因此，企業經營管理者需要轉變思維模式，拓展思想高度，創新經營理念，從更深層次的角度去思考企業文化的內涵。從過去的思維模式中走出來，將企業精神、企業形象、企業核心價值觀作為企業文化建設的核心內容，大力發揚員工創新精神，依據國內外各類資訊和市場需求，總結出新的決策內容。

4．2從人本管理的角度發展企業文化的內涵和外延

現代企業管理將員工個人發展作為企業發展的根本動力，這與新經濟時代，將“信息”作為企業最寶貴資源的發展趨勢是一致的，在這種背景下，企業文化如果還片面強調實現企業發展的目標、創造更多的經濟價值而忽視員工自身發展的需求，最終會成為落后的文化而被社會淘汰。從提高競爭能力的角度去詮釋企業文化對于大多數正在發展中的中小企業來說無可厚非，這樣的定位也符合了企業家的意愿，然而，不難看出很多企業對于經濟利益的關注遠大于對員工的關注，忽略了員工的精神需求。除了高工資，員工更需要一個良好的工作環境、適當的福利和人性化的關愛，這一點也是許多企業所容易忽視的，從而也會造成許多社會問題的出現，例如，富士康員工因為工作壓力過大頻繁跳樓的事件，實際上就是落后的企業文化造成的不良后果。要使企業文化健康發展，企業經營者和管理者就必須以科學的管理模式作為企業文化發展的基礎，從人本管理的角度出發去發展企業文化的內涵和外延是十分必要的。人本管理是一種充分尊重員工個人發展意愿，將員工發展與企業發展相結合的一種管理模式，在這種管理模式的指引下，企業管理者應該在企業文化建設過程中充分給予員工參與企業文化建設、反饋企業文化對自身執業行為和職業心理影響的空間。除了在日常的員工管理過程中通過有效的溝通了解員工對企業文化的感受和建議之外，還應該對員工進行問卷調查和有規律的訪談，通過員工的反饋和企業發展目標的結合去進行企業文化發展。從人本管理的角度出發去發展企業文化，將使企業文化的內涵得到升華，從企業家主流意識轉變成員工主流意識，企業文化也將從企業管理的手段發展成為員工自我管理的方法。

4．3從社會文化的視角進行多元化的企業文化發展

企業文化發展的主要目的是為了使其對企業發展和員工個人發展提供幫助，但企業文化作為企業整體的精神狀態的表達，不僅是企業核心價值觀的表現形式，也代表了企業作為社會組織成員的“氣質”，影響著行業文化的發展，這實際上是企業文化作為社會文化中的一個組成部分，即由自身的發展對社會文化發展產生作用的表現。反過來，社會文化的發展也為企業文化的發展提供了平臺，在不同的社會文化時期，企業文化有著不同的意義和表達方式，不同文化環境的國家，企業的文化發展模式不同，也是由于社會文化對企業文化發展的影響導致的。因此無論是國有大中型企業，民營中小型企業還是外資企業，在進行企業文化發展的過程中，都必須考慮到社會文化的視角。企業經營者和管理者應該站在“旁觀者”的角度審視國家商業文化的發展狀況，分析企業文化與主流的商業文化發展的契合度;對社會主流文化的核心價值觀進行分析，并使企業文化與之相符;多關注社會流行的團體活動模式并引入到企業文化發展活動當中，使企業文化發展呈現出開放、主流、多元的狀態，使員工在企業中的職業生活與現實生活的隔閡縮小，以此來促進員工職業心理的健康發展、充分體現企業文化發展對員工個人發展的幫助作用。

5．結語

綜上所述，企業文化建設和發展，對企業管理效力的提高和企業規劃的實現具有極為重要的作用;同時，企業文化建設和發展又對企業員工的職業發展和個人心理健康的發展有著重要的影響。建立適合企業的企業文化并使之保持動力、健康持久地發展下去，是企業最終實現其經營目的、履行其社會職能的必要條件之一。企業經營者和管理者需要從企業規劃、戰略定位和員工發展需要的角度進行企業文化建設，還需要以企業家個人修養的提高、科學管理模式的應用和社會文化的分析及融合為主要途徑發展企業文化。相信通過各企業的不斷努力，企業文化建設和發展終將成為企業及社會發展的強大動力。

篇10：學會管理先進的企業文化

學會管理先進的企業文化

在跨國并購中，員工消化已成為日益突出的問題。

最終完成并購的和阿爾卡特，因為員工問題而重新簽訂并購協議。今年月中旬，集團子公司通訊科技要出資萬歐元回購阿爾卡特持有雙方合資公司公司％的股權。根據協議內容，阿爾卡特承諾在個月內分階段接受子公司全部員工的雇傭合同約為名，首批員工已于月日起上崗。

為什么歐美企業的員工問題成為中國企業并購以及并購后整合的一個突出問題？其實，這并不是中國企業碰到的特有問題，上世紀八、九十年代，日本公司從世界擴張大肆并購歐美企業的時候，也面臨著同樣的問題。麥肯錫公司的一項研究表明全球并購成功比例只有％，而失敗則高達％。大多數并購失敗的原因是整合失敗，特別是人事。

其實，員工問題成為中國企業海外并購的突出問題部分原因來自于中國企業對低成本的依賴。一位南方家電企業前董事會主席曾向記者表示，中國企業最核心競爭力就是低成本，特別是低廉的人力成本。“別的地方不可能找到每天工作多小時，月工資只有元，而且沒有勞保，隨時可以讓其走人又隨時可以補充的勞動大軍。而歐美的員工報酬一般是中國員工的倍左右。這是中國企業能夠在短期內迅速崛起的重要原因。”

上海卓躍企業管理咨詢有限公司董事總經理龐亞輝進一步解釋，中國企業海外并購的時候，更多的是基于規模的考慮而進行的。例如，中國家電企業一直以來的發展思路是規模―低成本―競爭力。但是，當他們以這種思路并購歐美企業之后，往往會發覺企業的現狀特別是歐美員工的薪酬制度阻止了企業進一步降低生產成本。

目前中國企業的海外并購目標多是那些已經在該產業內沒有任何競爭優勢的企業，更多的是甩包袱才決定出售的企業。這樣的企業，要么是管理上出了問題，要么技術創新乏力，要么在成本制造上不具有優勢，或則經營業績不佳等導致虧損或倒閉的'企業。

很顯然，員工問題在中國企業海外并購的過程中顯得如此突出的原因很復雜，不只是因為中國企業獨特的成長環境造成了多數企業依賴低成本競爭，同時不同民族、不同企業的文化價值取向也是其主要原因。

業內專家劉步塵在接受記者采訪時表示，無論是聯想并購，還是并購阿爾卡特和湯姆遜，都可以說是一種弱勢文化并購強勢文化，并購之后，就需要建立一種以并購方為主體的新的文化體系，處于強勢文化地位的員工要接受弱勢文化需要超越諸多障礙。而這種文化的差異也造成了企業的價值理念、薪酬體系、行為方式都不一樣。比如的目標是做全球最大的彩電制造企業，而湯姆遜的目標則不是這樣。

而業內專家羅清啟認為，中國企業并購海外企業之后，首先要在管理能力上提升，最好能夠創造一種強勢的企業文化，他說，對于處于擴張期的中國企業來說，最主要的不是利潤增長，而是組織能力的成長，盡快使自己的管理能力能夠協調公司在全球各地的組織成員。

篇11：如何推進企業文化發展,構建先進企業文化

論文關鍵詞:企業文化 構建

論文摘要:隨著時代的發展和科技的進步,企業文化的作用越來越明顯,也越來越受到廣泛的關注。能否構建一種積極向上的企業文化,就成了一個企業興衰存亡的關鍵因素。

一、序言

我黨的十六大報告中講到“當今世界文化與經濟相互交融,在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出,全黨同志要深刻認識文化建設的戰略意義,推動社會文化的發展與繁榮”。隨著時代的發展和科技的進步,企業文化的作用越來越明顯,也越來越受到廣泛的關注。能否構建一種積極向上的企業文化,就成了一個企業興衰存亡的關鍵因素。

我國改革開放以來,企業文化逐漸被介紹引到國內來。越來越多的中國企業開始重視企業文化建設,也取得了一定的成效。但由于國情和母體文化的不同,目前中國企業文化建設和發展仍存在著許多問題,而最根本的問題是企業文化的中國化特色不夠鮮明。因此,建立符合中國國情和企業特點、有效促進中國企業可持續發展的企業文化就顯得尤為重要。

二、弘揚中國傳統文化,構建中國特色的先進企業文化

建設有中國特色企業文化的基本要求是當代中國的先進文化必須體現中華民族的特色,具有中國風格、中國特征,才有強大的生命力和吸引力。

在推進企業文化建設過程中,要努力培育出與時代相適應的有中國特色的社會主義企業“合金“文化。培育和塑造優秀的企業文化是一項復雜的系統工程,不可能一蹴而就,因而,在具體實踐中,應從以下幾方面入手:

(一)精心提煉,嚴肅確立

在塑造企業文化的時候,首先要對企業在發展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最能概括本企業在長期發展中形成的成功經驗,最富有本企業的特色,最適應本企業發展、最有價值的文化,而不是簡單地模仿別人提出“團結、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業鮮明特征的所謂的“企業文化”。而一旦提煉出了新的企業文化,就要經過企業員工代表大會這個最高權力機關予以嚴肅確立,使全體員工對新的企業文化有一種認同感知的自豪感,從而自覺地以實際行動實踐企業文化。

(二)大力宣傳,深入人心

企業文化確立后,要想真正被員工所接受,就必須通過各種宣傳工具、各種中國傳統文化與我國現代企業文化的構建宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育,把企業文化所提倡的觀念、意識和原則,把體現企業文化的先進思想灌輸到員工的大腦中去,使之深入人心,從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。具體來說,可以采取以下幾種方式進行: (1)標語式,即把企業文化的主要內容制作成鮮艷的大幅標語,或體現企業文化的張貼畫懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產車間等引人注目的地方,使員工隨處可見,在有形無形中受到熏陶。 (2)活動式,即經常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動,在這些活動中,自始至終體現企業文化,如每年至少舉辦一次藝術節和運動會,在藝術節上通過廠歌比賽等形式,藝術地向員工灌輸企業文化。 (3)廣告式,即通過廣播、電視、網絡等現代化媒體在宣傳企業形象和產品時,巧妙地把企業文化融匯其中,使員工和大眾一樣在接觸媒體宣傳時接受企業文化的教化,將企業文化銘刻在腦海里,落實在行動上。

(三)身體力行,發揚光大

企業文化不是說在嘴上,寫在紙上,掛在墻上的裝飾品,而是需要企業從上到下,從管理者到員工身體力行的規范。因此,企業管理者在實際工作中一定要身體力行,率先垂范,自覺實踐企業文化,要求員工做到的,自己首先做到。而我們的員工,作為企業的主人翁,也要處處、事事體現企業文化的要求,真正把企業文化落實到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一處想,勁往一處使,我們的企業文化才能發揚光大,成為企業持續發展的不竭動力。總之,作為企業文化核心的企業文化的培育和塑造,是企業內部條件和外部環境相互作用、相互結合的產物,從提煉確立,到成為企業的文化支柱和全體員工的力量源泉,需要不斷地培育和塑造,只有這樣,才能充分發揮企業文化在企業發展進程中的積極促進作用。

(四)建立激勵機制,鞏固企業價值觀

價值觀的形成是一種綜合個性心理的累積過程,這不僅需要很長的時間,而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化加以肯定,才能再現,進而形成習慣穩定下來,從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。

三、構建先進的企業文化,共創和諧社會

構建現代企業文化,必須與構建和諧社會相適應。先進的企業文化必須要有利于企業內部的和諧和企業與社會的和諧。

(一)和諧社會理念下的企業社會責任

社會責任建設正是在我國構建和諧社會的大背景下對企業提出的新要求,它必須充分體現和滿足構建和諧社會的基本特征要求。加強企業社會責任建設,特別是推動企業社會責任標準化運動,有助于建設安定有序的和諧社會。實現人與自然的和諧相處,并最終實現社會全面協調和可持續發展,是企業社會責任建設的終極目標和歸宿。“和諧”既是企業謀求發展道路上必須承擔的神圣社會責任,也是作為科學和藝術的企業管理所追求的最高、最美境界。

(二)發揮企業自身特點,構建先進的企業文化

在改革開放以前,中國的企業組織實際上就是行政組織的分支,企業組織的目的就是按照指令進行生產和銷售。改革開放以后,不同形態、不同行業的企業都存在,當代企業管理有句名言”一流企業做文化,二流企業做品牌,三流企業做產品”。公司要做一流企業就得大力開展文化建設。先進的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分,面對國內外市場競爭日益激烈的新形勢,如何將企業文化建設與市場推廣等方面有機結合起來,相互促進,是擺在企業面前的一個重要課題。貫徹落實黨的十七大精神,就要求我們要從行業科學發展的總體布局出發,更加自覺地把企業文化建設作為推動和促進高速公路事業又好又快發展的重要內容,進一步在我國文化大發展、大繁榮、思想大解放中站位入局,不斷增強加快企業文化建設的機遇意識和發展意識。

中國企業的特點是社會組織的重要組成部分,具有特定的社會責任,在西方稱為義務。同時,很多時候是依靠政府而非市場,完成一宗交易的成本不僅體現在產品成本,還有很多看不見具體形態的成本。同時,中國的企業更注重道德約束而非內部管理。在中國企業推動人與人互信互助比推動執行內部操作規范更有意義。很多時候,在企業執行指令是依靠人與人之間的感情而非崗位責任。了解這些特點才能創建更有效和生命力的企業文化

(三)先進的企業文化,有利于構建和諧社會,也有利于企業自身發展壯大

在構建和諧社會的進程中,企業的生存與發展離不開和諧的社會環境,構建和諧社會離不開企業的積極參與,而企業文化建設對于企業的生存與發展具有決定性的意義。因此,加強企業文化建設,建設以人為本、誠信創新的和諧企業文化理念,為構建和諧社會提供基礎和保證。建設社會主義和諧社會是中國特色社會主義建設的重要目標,社會和諧也是中國特色社會主義的本質屬性。從和諧社會的內容和目標來看,和諧社會的特點就是充滿活力,誠信友愛,公平正義和不斷創新發展。現代企業作為社會的重要細胞,是構建和諧社會的基礎和保證。而先進的企業文化不僅對企業的經營發展起主導和支撐作用,對員工起凝聚思想和激勵斗志的作用,還對企業的整體形象起塑造和宣傳作用。只有加強企業文化的建設,才能有效促進社會主義和諧社會,也才能促進企業自身發展強大。

四、總結

企業文化相對于企業發展的重大作用。所以要培育優秀的企業文化,就要繼承我國優秀傳統文化對企業文化建設有益的文化成果。在認真分析中國的傳統文化基礎上,充分認識傳統文化的時代價值,構建有中國特色的企業文化,為促進我國社會的和諧發展貢獻力量。

參考文獻:

[1] 張仁德、霍洪喜.《企業文化概論》.天津:南開大學出版社.

[2] 劉光明.《企業文化》.北京:經濟管理出版社.

篇12：企業要營造先進的企業文化

企業要營造先進的企業文化

所謂企業文化指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同與實踐，所形成的整體價值觀念、信仰追求、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化不同于社會文化和民族文化，它是企業內部形成的一種特殊的組織文化。不同的企業有不同的企業文化。我們所倡導的企業文化是具有中國特色的社會主義企業文化，即先進的企業文化。先進的企業文化有其共同的特征：一是堅持以人為本的原則，以對人的價值關懷為目的，最大限度地調動員工的積極性。二是堅持顧客至上、消費者為先的原則，實現企業與顧客雙方利益都得以實現的“雙贏”目標。三是堅持企業利益和企業對社會責任統一的原則，在履行社會責任的前提下，實現企業利潤的最大化。四是堅持“兩個文明”一起抓的原則，企業在實現企業利潤最大化的基礎上，不斷地豐富企業員工的精神生活。

企業要想立于不敗之地就必須搞好企業文化建設。主要原因有四個方面：一是企業發展的內在需要。市場經濟一旦走出它的初始階段，那種以物質刺激為手段的企業管理模式的作用就大大減弱。因為社會需求和個人需求已不能完全用物質范疇來滿足人們的文化需求，人們的文化需求、精神需求越來越多，必須依賴文化力的管理模式，才能充分調動員工的積極性，使企業具有活力，以適應市場的需求。二是消費者的文化需求。消費者的消費分兩大類，即物質消費和文化消費。隨著買方市場的形成，消費者作為選擇主體的地位日益體現出來，對商品的選擇越來越挑剔，不僅要求商品要適用、質量好、價格便宜，而且在選購商品時附加了許多文化方面的需求，包括受到尊重。三是市場競爭的需要。企業文化熱的興起，是市場激烈競爭的必然結果，企業文化的營造，是市場激烈競爭的需要。中國文化的主要觀念，與以人為中心的企業文化觀念是相吻合的，一旦市場經濟的競爭機制與中華傳統文化的核心精髓相結合，必然激發中國企業的巨大活力和中華文化的勃勃生機，使我國的市場經濟在一個較高的起點上向前發展。四是社會主義文化建設需要。建設社會主義市場經濟，需要“兩個文明”一起抓，既要抓好物質文明建設，又要抓好精神文明建設。

那么，如何營造先進的企業文化呢？我認為，首先要抓好企業的道德文化和形象文化建設。一要培育富有生命力和時代感的企業道德文化。在繼承和發揚“艱苦奮斗”、“無私奉獻”和“敢于拼搏”等優良傳統的基礎上，充分體現市場要求的“競爭意識”、“效率意識”和“法治意識”，培育“重質量，貴誠信”的企業道德。把“質量第一”、“用戶至上”和為社會造福作為必須遵循的道德準則，注重職業道德建設，提高員工職業道德水平。二要培育內容豐富、廣泛認同的企業形象文化。在市場競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素之一。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要內容。

其次，要培育“團結、苦干、開拓、奉獻”等現代企業精神。企業精神是企業文化的核心，它源于企業生產經營者的實踐。企業的發展需要全體員工具有強烈的向心力，需要把所有人的`聰明才智都集中到企業的經營目標上來。企業精神正是這樣一種共同的理想，將全體員工凝集在一面大旗下，最大限度地發揮人的主觀能動性，既給人以理念、信仰、鼓勵，也給人以約束。企業精神一旦形成，便形成一種群體心理定勢，大大提高員工主動承擔責任、修正個人行為的自覺性，從而使員工主動地關注企業的前途，維護企業的聲譽和形象，為企業貢獻自己的全部力量。

再次，要堅持以人為本的原則，最大限度地調動職工的積極性。目前，大部分民營企業職工沒有享受國家的社會保障待遇，一旦下崗，生活即無保障。還有一部分企業沒有簽訂規范的勞動合同，拖欠、克扣工人工資的現象時有發生。因此，企業必須堅持以人為本的思想，依法建立工會組織，積極推進民主管理，保護職工的各項合法權益。要健立健全勞動合同和勞動保障制度，為職工提供醫療、養老、失業等保險，解除職工的后顧之憂。同時，要加強職工培訓，促進人才成長，經常性地開展豐富多彩的文化娛樂活動，促進職工的身心健康。要注重在平時與職工的點點滴滴的情感溝通和關心愛護，進行情感激勵，增加企業的凝聚力，充分調動職工的積極性、主動性和創造性。

篇13：優秀企業文化可以建立員工的忠誠度

/3/11來源：價值中國

企業文化猶如企業的靈魂，一個優秀的企業是因為有一個優秀的文化，是因為企業的文化在規范著員工的行為以及建立了員工良好的企業忠誠度，當我看了深圳市艾比森實業有限公司的企業運營理念的時候，更堅定了我認為企業文化對企業所起重大作用的深信不疑。

深圳市艾比森實業有限公司是專業經營生產LED顯示屏、LED電子顯示屏的綜合運營服務商，在深圳LED顯示屏行業已經有很高的知名度，深圳艾比森是一個響當當的品牌，它的飛速發展讓它成為了LED業內一個傳奇的企業，創造了LED業的發展奇跡。走進艾比森企業，不得不讓人佩服，在很多用工企業都在抱怨工廠難招工人，工人流失大、忠誠度不高的時候，在艾比森企業卻是另一翻景象，在這里，工人有了家的感覺，并且有的工人竟然將來到艾比森是比作從地獄來到了天堂，顯然，在他們的心目中艾比森是他們心中的“天堂”。其實，工人的要求并不高，他們希望能將自己融入到了企業中去，艾比森的企業文化決定了員工的主人翁角色，正如一個叫張文的員工所說得那樣，他以前的那個工廠管理盡管不是很嚴，但是學不到東西，日子過得渾渾噩噩，像機器一樣整天困在廠房里，主管平時兇巴巴的，整天生活在緊張之中，來到艾比森后，是明顯的反差，他認為在艾比森氣氛很好，領導雖然也很嚴格，但下班后卻能與大家打成一片，其樂融融，

從中可以看出，能留住員工，是一個企業的文化在起作用。并且，在工人們的心目中，在艾比森的工資待遇也比原先的工廠高出好幾百，這些因素讓工人們不再“見異思遷”，定下心來，有了目標干活更有勁了。

在艾比森像張文這樣的員工有很多很多，選擇了艾比森讓他們心里無比的踏實，也許這就是一個企業的文化所起的作用吧，怪不得現在很多人都在說，在未來，企業的競爭不在大小、不在資金的多少，而是人才的競爭、品牌的競爭、企業文化的競爭，就看你的企業有沒有足夠吸引人的文化，而文化是一個企業長久的累積與沉淀。翻開艾比森的企業核心價值觀我們可以看到，他們將企業的誠信、感恩、負責任當作企業的核心價值。艾比森的企業文化大廈是建立在企業理念基礎上的，艾比森的企業理念包括七個部分：核心價值觀、企業使命、經營理念、管理理念、服務理念、傳播口號、企業精神等。這七部分共同構筑了艾比森理念系統的“價值金三角”。

理念是思想的精華，思想決定行動、行動決定一個人的習慣、習慣久了就成為性格、性格決定了命運。艾比森的核心理念就是艾比森人的工作準則，也是艾比森人忠實的職業信仰。無疑，艾比森優秀的企業文化也建立了員工對企業的高度忠誠。難怪艾比森能在LED行業如此迅速地得到發展，光在員工隊伍的穩定上就已經勝人一籌了。

篇14：建立共產黨員先進性要求調研報告

建立共產黨員先進性要求調研報告

開展共產黨員先進性教育活動的一個重要目的，就是要把黨員先進性要求轉化為每個黨員的內在素質。但是，先進性要求究竟能否或者能夠在多大程度上轉化為黨員的內在素質，先進性要求內化機制的建立至關重要。只有建立好內化機制，黨員才能積極認同和吸收先進性要求，才能將先進性要求自覺轉化為自己的思想意識以及行為價值導向，才能在現實生活中身體力行，切實發揮先鋒模范作用。而要建立黨員先進性要求內化機制，重點要從以下幾個方面入手。

一、強化學習培訓，建立認同機制。黨員對先進性要求的認同與認識是有差異的。認識只是黨員將先進性要求納入自己的認知范圍，但對它的正確性和必要性不一定認可，甚至還會存在懷疑。而認同則是黨員對先進性要求表示承認、認可和贊同，消除了對先進性要求正確性和必要性的疑慮。因此，認同是黨員內化先進性要求的重要前提和基礎。黨員只有認同先進性要求，才有可能將先進性要求轉化為自己內在的價值目標，才有可能將先進性要求轉化為自己主動的、自覺的先進性行為。而要建立認同機制，一是要建立和完善教育培訓制度。針對不同崗位黨員的實際情況，舉辦多種形式的培訓班，并開展生動活潑、豐富多彩、切實有效的教育活動。二是要建立和完善黨員自我教育制度。每個黨員都應主動接受黨的教育，并要緊密聯系自己的實際，加強自我教育和自我修養。黨的基層組織要對黨員的自學以及自我教育情況，經常進行檢查和督促，使之養成一個良好的自我教育習慣。三是要建立和完善幫教制度，對于那些文化層次不高的黨員或學習態度不端正的黨員，黨的基層組織要采取特殊措施，及時進行幫教。總之，通過一系列的學習教育制度的具體落實，使每個黨員都能真正理解新時期保持共產黨員先進性的基本要求，正確領悟先進性要求的實質內容及其客觀依據，明確黨員先進性教育的特殊意義。

二、著力升華思想，建立信奉機制。黨員先進性要求內化中的信奉是指黨員對先進性要求的信仰并崇奉。信奉是認同的升華和強化，是思想認識轉化為行為的重要精神支柱，在黨員先進性要求內化過程中處于核心地位。黨員只有信奉先進性要求，才能對實踐先進性要求具有高度的自覺性、主動性和堅定性，才能對現實生活中的各種干擾，具有很強的辨別力、批判力和抵制力，才能不因威脅或利誘而動搖立場。因此，黨員在先進性要求內化過程中，建立信奉機制至關重要。一是要改造思想，提高覺悟。在學習認同共產黨員先進性要求的基礎上，科學地解決共產黨人的本質、共產黨人的價值、共產黨人的理想等一系列思想意識問題，樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。二是要磨練意志，抵御誘惑。在新的歷史時期，黨員履行先進性要求也并不是一帆風順的，也會遇到各個方面的困難和阻力。從客觀方面看要克服來自社會主義市場經濟中一些負面因素的影響和制約；從主觀方面看還要克服某些個人欲念的沖突以及情緒狀態的干擾，等等。如果沒有或缺乏堅強的意志和毅力，黨員履行先進性要求是難以持久的。三是要升華思想，堅定信念。在改造思想、磨練意志的基礎上，真正把黨員先進性要求“深入到我們血肉里去，真正地、完全地成為生活的組成部分”（《列寧選集》第4卷，第700頁），并在生活中不斷升華自己的思想，把先進性要求轉化為自己的堅定信念，以此確立起黨員強大的人生精神支柱。

三、密切聯系群眾，建立情感機制。黨員對于先進性要求有了認同和信奉之后，要自然而然地按照先進性要求去行動，還需要情感來推動。列寧說過：“沒有‘人的感情’，就從來沒有也不可能有人對于真理的追求。”（《列寧全集》第20卷，第255頁）毛澤東也說過：“我們知識分子出身的文藝者，要使自己的作品為群眾所歡迎，就得把自己的思想感情來一個變化，來一番改造。沒有這個變化，沒有這個改造，什么事情都是做不好的，都是格格不入的。”（《毛澤東選集》第3卷，第808頁）如果說對真理的追求和文藝創作需要情感，那么黨員在認同和實踐先進性要求時就更需要有真摯而強烈的情感，否則就難以自覺地按照先進性要求去履行應盡的義務。即使憑著“理智”去做了，也會顯得勉強和不自然。因此，在內化先進性要求的過程中，必須注意發揮情感的作用。一是要尊重人民群眾，熱愛人民群眾。人民群眾是我們的衣食父母，是歷史的真正創造者，是我們黨執政的根基和勝利之本，每個黨員都要對人民群眾懷有深厚的崇敬、感激和愛戴之情；二是要廣泛深入群眾，傾聽群眾呼聲。黨員要積極主動地到群眾中了解他們的愿望和要求，誠心誠意地征求他們的意見，虛心接受群眾的批評和監督，并從群眾的呼聲和批評意見中了解到自己的缺點和錯誤以及今后的努力方向；三是要關心群眾疾苦，體貼群眾困難。當前，我國還有數千萬農村貧困人口，還有大量的城市下崗職工和困難居民，他們的生活確實相當艱苦，每個黨員都應從群眾的困難中體會到一種為人民服務的強烈責任感和使命感。如果黨員都培養了這種對人民群眾的深厚的感情，就能始終牢記黨的宗旨，始終代表人民群眾的根本利益，由衷地認同和實踐先進性要求。

四、切實身體力行，建立行為機制。黨員先進性要求的內化不只是將這些要求內化為黨員個體內在的思想意識，還要轉化到每個黨員良好的行為習慣之中。因為，一個黨員是否體現先進性，主要不在于他的言論多么動聽，關鍵在于他的行為是否高尚，言行是否一致。只有在社會實踐中充分貫徹先進性要求，并且始終堅持下去，并經過長期的實踐體驗，使其成為個人現實生活中的先進性行為習慣，黨員先進性要求的內化才算達到了比較完善的程度。因此，黨員先進性行為習慣的形成是黨員先進性要求內化的關鍵所在。那么，黨員如何在行動上實踐先進性要求呢？一要立足崗位，勤奮。黨員的先進性必須與所從事的事業和具體結合起來，按照胡錦濤在新時期保持共產黨員先進性專題報告會上的講話要求，真正做到“愛崗敬業，干一行、愛一行、鉆一行、精一行，努力在平凡的崗位上做出不平凡的貢獻，努力創造無愧于時代、無愧于歷史、無愧于人民的一流業績。”二要堅持黨的宗旨，努力為民干實事。要經常體察民情，了解民意，集中民智，珍惜民力，踏踏實實為人民群眾辦實事、辦好事；切切實實地實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益。三要遵守黨的紀律，努力維護黨的團結統一。黨的團結是黨的生命，是黨的事業勝利的.根本保證。每個黨員必須嚴格遵守黨的紀律，把維護黨的團結和統一作為自己的神圣職責，始終與黨中央保持一致，做忠誠于黨的事業的先鋒戰士。四要發揚黨的優良傳統和作風，同消極腐敗現象作斗爭。要帶頭開展移風易俗活動，提倡文明、節儉、健康、科學的生活方式。要樂于幫助他人，關心集體，維護社會秩序。要堅持實事求是，敢于講真話，光明磊落，表里如一，做正直的人，自覺同消極腐敗現象作斗爭。總之，要以實際行動體現先進性，發揮先鋒模范作用。

五、加強黨性修養，建立自律機制。自律是認同、信念、情感和行為相結合的產物，是黨員先進性要求內化的最高階段。黨員只有將先進性要求作為自己的心靈需要，一種深刻的責任感，一種內在的信念和自覺的行為，先進性要求才不再是一種異己的存在，才能真正轉化成一種自律性要求。黨員有了這種自律的素質，就會努力避免犯錯誤。當然，黨員也是人，其思想和行為并不是完美無缺的，有時也會出現一些思想和行為的偏差。如果有了一種自律性的自我批判的精神，經常反思自我，即使出現一些缺點和錯誤，也會自覺地按照先進性要求及時改正自己的缺點和錯誤。那么，黨員如何做到自律呢？一是經常省察自己。就是要經常反省和檢查自己在思想、和作風等方面的情況，找出與黨員先進性要求不符合、不適應的突出問題，并從世界觀、人生觀和價值觀等方面深刻剖析思想根源。二是做到防微杜漸。“不因善小而不為，不因小過而為之”。在新的歷史時期，黨員要注意克服市場經濟條件下出現的不利環境的影響，防止不良因素的干擾，同時也要加強自身修養，不斷提高自身的免疫力，防患于未然。三是達到慎獨境界。慎獨是一種高度自律的表現，就是黨員在沒有外在監督的情況下，能堅持自己的理想信念，自覺按照黨員先進性要求行事，不因為無人監督而肆意妄行。當然，黨員要達到慎獨境界是不容易的，必須經歷一個不斷修養和鍛煉的過程。在這個過程中，既要充分利用外部的有利條件和作用，但也要緊緊依靠黨員自身的主觀能動性和高度的自覺性。黨員必須按照先進性要求，不斷進行自我認識、自我改造、自我解剖、自我教育、自我斗爭、自我改造和自我提高，從而達到一種高度的自律境界，永葆共產黨員的先進性。

篇15：建立共產黨員先進性要求調研報告

建立共產黨員先進性要求調研報告

開展共產黨員先進性教育活動的一個重要目的，就是要把黨員先進性要求轉化為每個黨員的內在素質。但是，先進性要求究竟能否或者能夠在多大程度上轉化為黨員的內在素質，先進性要求內化機制的建立至關重要。只有建立好內化機制，黨員才能積極認同和吸收先進性要求，才能將先進性要求自覺轉化為自己的思想意識以及行為價值導向，才能在現實生活中身體力行，切實發揮先鋒模范作用。而要建立黨員先進性要求內化機制，重點要從以下幾個方面入手。

一、強化學習培訓，建立認同機制。黨員對先進性要求的認同與認識是有差異的。認識只是黨員將先進性要求納入自己的認知范圍，但對它的正確性和必要性不一定認可，甚至還會存在懷疑。而認同則是黨員對先進性要求表示承認、認可和贊同，消除了對先進性要求正確性和必要性的疑慮。因此，認同是黨員內化先進性要求的重要前提和基礎。黨員只有認同先進性要求，才有可能將先進性要求轉化為自己內在的價值目標，才有可能將先進性要求轉化為自己主動的、自覺的先進性行為。而要建立認同機制，一是要建立和完善教育培訓制度。針對不同崗位黨員的實際情況，舉辦多種形式的培訓班，并開展生動活潑、豐富多彩、切實有效的教育活動。二是要建立和完善黨員自我教育制度。每個黨員都應主動接受黨的教育，并要緊密聯系自己的實際，加強自我教育和自我修養。黨的基層組織要對黨員的自學以及自我教育情況，經常進行檢查和督促，使之養成一個良好的自我教育習慣。三是要建立和完善幫教制度，對于那些文化層次不高的黨員或學習態度不端正的黨員，黨的基層組織要采取特殊措施，及時進行幫教工作。總之，通過一系列的學習教育制度的具體落實，使每個黨員都能真正理解新時期保持共產黨員先進性的基本要求，正確領悟先進性要求的實質內容及其客觀依據，明確黨員先進性教育的特殊意義。

二、著力升華思想，建立信奉機制。黨員先進性要求內化中的'信奉是指黨員對先進性要求的信仰并崇奉。信奉是認同的升華和強化，是思想認識轉化為行為的重要精神支柱，在黨員先進性要求內化過程中處于核心地位。黨員只有信奉先進性要求，才能對實踐先進性要求具有高度的自覺性、主動性和堅定性，才能對現實生活中的各種干擾，具有很強的辨別力、批判力和抵制力，才能不因威脅或利誘而動搖立場。因此，黨員在先進性要求內化過程中，建立信奉機制至關重要。一是要改造思想，提高覺悟。在學習認同共產黨員先進性要求的基礎上，科學地解決共產黨人的本質、共產黨人的價值、共產黨人的理想等一系列思想意識問題，樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。二是要磨練意志，抵御誘惑。在新的歷史時期，黨員履行先進性要求也并不是一帆風順的，也會遇到各個方面的困難和阻力。從客觀方面看要克服來自社會主義市場經濟中一些負面因素的影響和制約；從主觀方面看還要克服某些個人欲念的沖突以及情緒狀態的干擾，等等。如果沒有或缺乏堅強的意志和毅力，黨員履行先進性要求是難以持久的。三是要升華思想，堅定信念。在改造思想、磨練意志的基礎上，真正把黨員先進性要求“深入到我們血肉里去，真正地、完全地成為生活的組成部分”（《列寧選集》第4卷，第700頁），并在生活中不斷升華自己的思想，把先進性要求轉化為自己的堅定信念，以此確立起黨員強大的人生精神支柱。

三、密切聯系群眾，建立情感機制。黨員對于先進性要求有了認同和信奉之后，要自然而然地按照先進性要求去行動，還需要情感來推動。列寧說過：“沒有‘人的感情’，就從來沒有也不可能有人對于真理的追求。”（《列寧全集》第20卷，第255頁）毛澤東也說過：“我們知識分子出身的文藝工作者，要使自己的作品為群眾所歡迎，就得把自己的思想感情來一個變化，來一番改造。沒有這個變化，沒有這個改造，什么事情都是做不好的，都是格格不入的。”（《毛澤東選集》第3卷，第808頁）如果說對真理的追求和文藝創作需要情感，那么黨員在認同和實踐先進性要求時就更需要有真摯而強烈的情感，否則就難以自覺地按照先進性要求去履行應盡的義務。即使憑著“理智”去做了，也會顯得勉強和不自然。因此，在內化先進性要求的過程中，必須注意發揮情感的作用。一是要尊重人民群眾，熱愛人民群眾。人民群眾是我們的衣食父母，是歷史的真正創造者，是我們黨執政的根基和勝利之本，每個黨員都要對人民群眾懷有深厚的崇敬、感激和愛戴之情；二是要廣泛深入群眾，傾聽群眾呼聲。黨員要積極主動地到群眾中了解他們的愿望和要求，誠心誠意地征求他們的意見，虛心接受群眾的批評和監督，并從群眾的呼聲和批評意見中了解到自己的缺點和錯誤以及今后的努力方向；三是要關心群眾疾苦，體貼群眾困難。當前，我國還有數千萬農村貧困人口，還有大量的城市下崗職工和困難居民，他們的生活確實相當艱苦，每個黨員都應從群眾的困難中體會到一種為人民服務的強烈責任感和使命感。如果黨員都培養了這種對人民群眾的深厚

篇16：建設先進企業文化深化文明行業創建

建設先進企業文化深化文明行業創建

十年來，我公司通過大力實施“七個一”創建工程，即叫響一個口號―――安全優質供用電，人民電業為人民；落實一項責任―――創建一把手責任制；夯實一個基礎―――基層服務窗口建設；推行一項承諾―――供電服務承諾制；健全一項考核―――優質服務跟蹤考核；暢通一項流程―――以內保外服務流程；追求一個目標―――客戶滿意零投訴，使我公司創建工作有了堅實的基礎。經過幾年的深化創建，有力促進了公司三個文明的協調發展。在新形勢新任務面前，尤其是在客戶需求不斷變化的情況下，我公司始終把供電優質服務作為企業生存發展的一條生命線，作為創建工作的突破口，在深化、細化、優化供電服務上下功夫。加大創建工作的'文化含量，用文化引領文明創建。

明確企業文化建設的總體要求。公司企業文化建設的方向目標是：提升企業品質，打造親情電力，塑造國網品牌，建設電網堅強、服務優質、資產優良、業績優秀的“一強三優”現代公司。基本要求是“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”。方法手段是“以客戶滿意為導向，以三大創新為動力，以繼承電力傳統文化、借鑒優秀文化成果為手段”。企業精神是“努力超越、追求卓越”。工作理念是“電網建設高起點，優質服務更親情，企業管理貫三標，文明創建抓人本，多種產業創品牌”。

構建安全、服務、廉潔、學習“四位一體”的企業文化建設框架。一是安全文化。核心理念是“要安全、能安全”。導入方法是引導職工“人人想要安全”，幫助職工“人人有能力安全”，確保職工“人人做到安全”。二是服務文化。核心理念是“真誠服務、共謀發展”。服務宗旨是“服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務社會發展”。服務形象是“真誠、規范”。服務價值觀是“以客戶滿意為導向”。服務準則是“客戶滿意、政府放心”。服務誠信觀是“誠信為本、有諾必踐”。服務客戶觀是“合作共贏、和諧發展”。服務細節觀是“細節決定服務成敗”。服務品牌觀是“共塑國家電網品牌”。導入方法是“培育服務理念、規范服務行為、完善服務制度、優化服務流程、健全服務機制、改進服務手段、強化服務細節、提升服務品質、營造服務氛圍、塑造服務品牌。”三是廉潔文化。核心理念是“既干事，又干凈”。導入方法是“三提倡四進入”，即倡導“以廉為美、以廉為樂、以廉為本”，廉潔文化進機關部室、進生產單位、進基層班組（農村供電所）、進職工家庭。四是學習文化。核心理念是“知識改變命運，學習成就未來”。導入方法是：分層次構建學習的平臺，分對象勾畫學習前景，分項目打造學習團隊。

用“親情服務九法”深化文明行業創建。文明行業創建在構建和諧社會中，肩負著重要使命。今年以來，我們開展了“和諧節約、電力先行”主題活動，推進“和諧社會、節約型社會”的建設。最近，我們提出了“以親情締結誠信，用精細鑄就卓越”的創建口號，大力實施“親情服務九法”，即對客戶永遠保持微笑，用心感知客戶，善待客戶抱怨，注重細節服務，送給客戶驚喜，關懷弱勢群體，盡心履行職責，精細服務技能，構建親情團隊。使文明行業創建更加符合時代要求，更加體現行業特色，更加讓群眾滿意，讓政府放心。

為不斷深化全系統創建文明行業活動，我局緊緊抓住窗口建設、基層建設和執法規范等三項工作重點，努力創新內容，創新載體，有效推進了工商系統文明創建工作。

擦亮窗口，亮化創建工程。切實加強市場主體準入窗口建設。深化“紅旗窗口”建設，深入開展“星級服務”創建活動，在全面授權基層工商分局（所）登記、發放個體工商戶營業執照的基礎上，積極探索網上注冊、網上年檢和個體工商戶分層分類登記工作，提高了注冊登記的工作效率。切實加強維護消費者權益窗口建設。大力推進“12315”申訴舉報工作；堅持高起點定位，大力推進商品質量監管工作；堅持高效率運作，大力加強專項整治和維權行動，深入開展“12315進農村、進學校、進社區”活動，逐步將消費者維權窗口建設成工商部門為民辦實事的模范單位。

強抓基層，打牢創建基礎。堅持高標準、嚴要求，深入開展“為發展服務、讓群眾得益”基層站所作風建設活動和文明工商所（分局）創建活動。堅持將作風建設的著眼點定位在服務群眾、服務發展上，著力點放在依法行政、科學監管上，著重點放在狠抓關鍵、強化規范上，在全系統細化創爭規劃、落實創爭責任，深入開展“五賽五比”創爭活動。一賽大局觀，比誰宗旨意識樹得牢、主動服務意識強；二賽責任感，比誰愛崗敬業精神強、自覺奉獻貢獻大；三賽紀律性，比誰自律要求嚴、遵章守紀好；四賽文明度，比誰服務態度優、實事好事多；五賽滿意率，比誰社會印象好、群眾滿意率高。通過創爭活動，廣大工商干部以實際行動切實喊響了“服務發展無小事、工商服務無條件”的口號，形成了“層層抓服務，人人講服務”的生動格局，“一線日記”、“三零服務”、“12315”三進、農資市場“六統一”（統一進貨、價格、核算、管理、形