小編給大家分享關于企業文化范文的范文，文章可能有點長，但是希望大家可以閱讀完，增長自己的知識，最重要的是希望對各位有所幫助，可以解決了您的問題，不要忘了收藏本站喔。。 - 素材來源網絡 編輯:李歡歡。

“麻小衣”通過精心收集，向本站投稿了19篇企業文化范文，以下是小編精心整理后的企業文化范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

篇1：企業文化精選

時光飛逝，美好的日子總是短暫的。本人入職軟控的第一次培訓生活將落下帷幕,但是我那興奮、激動、充實的心卻久久不能平靜。 眾所周知，我們對新事物、新環境的評價和認同，都是隨著個人體驗的逐漸豐富而不斷成熟和清晰。到目前為止，我對軟控的認知也在經歷這么一個過程。入職前，出于局外人的角度，我認為軟控是個不錯的公司;而在進入公司實習一個月，真正體驗到軟控良好的企業文化氛圍、在享受到領導的真情關愛和同事的無私幫助后，我認為軟控是個優秀的、有人情味的公司;最重要的是，經過這次成功而優秀的培訓、參觀活動后，我對公司的產品、制度、文化、愿景等有了更為直觀而深刻的認識，我開始堅信：我們的軟控是可以發展成為一家卓越而偉大的公司的! 為何我會有如此的觀點呢?下面，我將借以這次培訓內容以總結的形式來詮釋論證我的判斷。

首先，我認為軟控擁有優秀的企業文化基礎。 通過接受公司文化的培訓，我認為，公司領導深刻的認識到企業文化對企業經營發展的重要性，認識到一個優秀的企業文化是公司能夠基業常青的根基。而最為重要的一點是，公司從戰略的高度，確實貫徹以人為本的理念，將員工培養、員工激勵、人才選用和績效考核工作放在一個公平、公開、公正的管理制度平臺上去實施。公司強調人才是企業發展的源動力，注重高標準的培養高端人才，所言非虛。 本人認為，就我這種基層的員工來說，十項“軟控人標準”是最為重要的企業文化執行標準，我認為對軟控人標準的準確把握和實踐，是支持

公司企業文化建設、提升個人職業素質以及增強企業核心競爭力等方面最基本也是最重要的途徑。

下面我將逐條分享我個人對這“十條軍規”的淺知拙見：

1，第一時間完成任務。這是一條執行層面的要求，它體現了公司對高效、快速的組織反應能力的追尋。類似于海爾的“快速反應、馬上行動”。

2，主動開展工作。這也是一條執行層面的要求，但它更強調了我們員工工作時的心理層面問題。于積極性和目標性的角度，強調員工的個人

能力充分施展。

3，關注細節。細節決定成敗。對細節關注程度的高低是優秀和卓越的分水嶺標志。這種細節的要求和關注，不僅僅是在認知的層面，它要求我們從具體的事情做起，徹底的完成工作，徹底的解決問題。其更重要的是對結果意識的要求。

4，持續創新。創新是企業發展的發動機，是企業的靈魂。創新的重要性，尤其對我們軟控這種高科技企業來說，更為重要。市場經濟的思想核心是自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事做為基礎的。

5，讓客戶滿意。這點我認為是公司從企業生存的根本源泉上，把握住消費者、客戶才是我們的衣食父母這一樸素的真理。這需要我們管理好客戶的需求，學會換位思考的方法，給客戶提供超出客戶期望的產品和服務。

6，勇于承擔責任。 責任的歸屬，需要詳細、準確的崗位職責說明等相關HRhuman，resource管理手段和制度來界定。但這個“勇于”，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司中推諉現象常有之，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。

7，以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之后，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握得行為準則。

8，最大限度的創造價值。成本意識!我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。

9，公司的事就是我的事。家!人在家里住，要有主人翁精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急我等所急，我想我們更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷關注我們手上的業務流程優化，關注我們的產品和服務。

10，注重形象，善用禮儀。員工是公司最好的名片。MOT(關鍵時刻)的培訓中，就告訴我們，我們每個與客戶接觸的機會，都是我們的關鍵時刻。而員工是這種MOT的具體執行者，如果我們保持良好的形象、得體的禮儀，我想會給我們公司業務談成加分的。 軟控人的十條軍規，我認為這是個成功的企業文化建設案例。從我們員工本身做起，點滴之水，匯集成海!

其次，我認為軟控擁有良好的管理制度。

如果把企業比作人體的話，制度無疑就是骨架。

軟控擁有良好的管理制度，權責分明，獎罰有執。當然世界上沒有完美的制度，我們有理由相信，我們的管理制度會越來越公平、公正、公開。 重要的一點是，軟控的管理制度很好的配合了公司的企業文化建設，例如：軟控人標準中的實施執行中需要很多管理制度的保障。人的自覺能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，這樣，我們的企業才能更好的留住人才、培養人才、引進人才。我們員工才能在公平合理的制度環境中，揮灑自己的青春年華，與企業共同成長! 其次，廣闊的市場前景、強大的核心技術能力及優質的產品和服務是保障我們通向卓越道路上相當重要的因素。

市場的廣度和深度，決定了公司的成就規模。而我們軟控根植于橡膠行業的信息化方向，這是一條悠長的路，這是一片廣闊的疆土。而在開拓這片疆土的人們，我們的技術能力，我們的產品優勢早已走在同行業從業者的前列。我們員工也有更為強大的自豪感，因為我們是行業精英企業里的員工。身為一名軟控人，我們驕傲! 最后，我想，這次培訓經歷給與的所有感觸和美好，必將永遠銘記在我心中。所有這些美好在以后的日子里，會激勵我更加努力的學習、高效的工作，緊跟公司飛速發展的步伐，不斷地自我完善，不斷的進步，實現自我價值，為公司達成從優秀到卓越的跨越貢獻自己的微薄之力! (完) 需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。這只是我大致的思路。希望多多理解其中內容。

篇2：企業文化是什么？

企業文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，商業教育均將企業文化作為一項重要內容包含在內。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。

而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、

社會責任、經營形象等的總和。是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。

企業文化由三個層次構成：

(1)表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

(2)中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

(3)核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

迪爾和肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。

企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。它往往決定企業的行為。

價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來選擇自己的行為。

英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。

篇3：淺談企業文化

淺談企業文化

公司征集撰寫企業文化文章，要每個人以文章形式發表個人意見，說到企業文化，忽然就想起了學過的課文《隆中對》。文里劉備在演繹“三顧茅廬”的美談后，向諸葛亮拋出了自己的終極目標：欲信大義于天下。

在群雄爭霸、烽煙遍地的時代，這句話要是讓曹操、袁紹等“跨州聯郡者”說出來，也許并不石破天驚，但出自曾經游走鄉間街衢挑著擔子賣草席、草鞋，官渡一役，逃到荊州，棲身新野的劉備之口，多少有點悲壯的氣氛和突兀的感覺。當然，劉備說自然有他的道理。首先，他是“帝室之胄”，有著正宗的皇家血統，大言“天下”名正言順；其次，他相信“義”字自己有權利說，那些梟雄、奸雄誰與“義”字沾邊？由于目標恢弘、定位準確，他的想法很快得到了有力的響應。那就是在此之前，他就以“桃園結義”的方式，組建了自己核心的創業團隊，并對關羽、張飛產生了超強的凝聚力和向心力。關羽過五關斬六將、千里走單騎，就是最好的例證。

在當時，憑借諸葛亮的才智，找個薪資高、環境舒適的幕僚閑差，應該不算問題。但他卻對劉備的創業理念和目標愿景產生了高度的認同感。在草廬里，他不僅針對劉備集團的處境，即刻就提出了完整的三分天下，建基立國和北伐中原的戰略方針，在此后的實踐中，更是“鞠躬盡瘁，死而后已。”有副對聯這樣描述諸葛亮的功績：收二川，排八陣，六出七擒，五丈原前，點四十九盞明燈，一心只為酬三顧；取西蜀，定南蠻，東和北拒，中軍帳里，變金木土爻神卦，水面偏能用火攻。

有了諸葛亮的輔佐，天下最終三分，劉備成就了帝業。

由此可見，先進的企業文化，首先是以人為本的文化。當它具備了鼓舞人、關心人、依靠人、培養人、成就人的功用，它也就能充分發揮人的主動性、積極性和創造性，最大限度地激發人的潛能，實現個人目標與組織目標的結合，最終為企業又好又快發展提供堅實的保證。

企業文化必須讓全體員工認同。企業的所有活動最終要靠人來完成。因此，企業文化建設，必須要把獲得廣大員工對企業文化的認同、接受并自愿實踐作為著眼點和落腳點。每個人都是有思想的個體。在揚棄、尊重的基礎上，要發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能，引導員工將思想看法、價值觀念與企業文化趨同，這樣才會讓員工在價值理念上接受和認同企業制度及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行為。

處理好員工利益和企業發展的關系。企業在經營過程中應首先解決好員工的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質滿足轉向追求人生價值的全面實現，使各方面的積極素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

倡導團結、協作的團隊精神。企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，需要有一支勇于拼搏、敢于迎接挑戰的人才隊伍。而要激勵員工創造、奮進的精神，除了要搭建“公平、公正、公開”的平臺，企業內部還應始終保持一定的競爭壓力，這樣更有利于優秀人才脫穎而出。“隆中對”后，劉備對諸葛亮贊譽有加、情好日密，曾讓關羽、張飛等不悅，但后來的結果卻是他們強強聯合，推動了事業的發展。這正是劉備用自己的管理理念將他們個人的價值觀與成就帝業的價值觀巧妙統一起來的結果。 ??? 最后要說的是,思想教育是提升企業執行力的先導，是增強企業的活力，實現企業效益最大化的“軟基礎”；企業管理者必須重視并努力做好企業員工的思想教育工作。然而，在實踐中時常會由于教育方法不當，導致學習流于形式。所以，做好新形勢下的員工思想教育工作，必須改進教育方法，對癥下藥，才能收到事半功倍的效果。

首先，開展思想教育要貼近員工。任何時候都要重視員工的價值和地位，讓員工在企業中得到應有的重視。唯此，思想教育工作才有說服務力、感召力和滲透力。理論說教是思想教育的重要手段。但是，如果教育總是理論化，程式化，就會在不同程度上引起員工的厭煩。而要提高思想教育的效果，就必須從不層面，不同角度，采取不同的方式，真實地了解員工思想深處的內在需求。只有與員工的心靈貼近了，思想政治教育才能具備指導性和針對性。

其次，開展思想教育要生動感人。人是有感情的高級動物。如果我們的思想教育工作能動之以情，曉之以理，深入員工的'思想深處，就一定能得到員工的認同。

一是要有理有據。有理有據是思想教育能否取是員工認同的重要因素之一。為此淺談企業文化，在進行員工思想教育時，既要跟員工講道理，又要跟員工擺事實，摒棄空喊口號，讓員工心服口服。

二要寓教于樂。形式是內容的載體，呆板教條式的教育是員工思想教育的大忌。這就要求我們的思想教育人員要注意思想教育的方式方法，尤其是要注意言語的生動性、幽默性、趣味性，讓員工的在輕松快樂的氛圍中接受教育。

三要潛移默化。俗話說，環境改變人，環境影響人。思想教育不是靠一次兩次的活動就能取得實效的。需要我們在開展活動的同時，加強環境的打造，讓員工的思想在潛移轉化的感染中得到升華，在潛移默化的熏陶中得到凈化。

四要富于實踐。經常開展有益于員工身心健康的文化體育和技能比武活動，在看得見、摸得著的活動中，調動員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力。

再次，開展思想教育要及時跟蹤。思想教育活動開展之后，要及時進 行跟蹤，檢驗思想教育的效果。效果檢測的途徑是多種多樣的。可以從員工的工作成效上來檢測，也可從員工的精神狀態來觀察，還可以從員工的評價中去感受。及時總結經驗、查找不足，在以后的思想教育中做到揚長避短、精益求精。

總之，在加強員工思想教育的時，只要我們能尊重人的本性，尊重科學發展規律，堅持做到既考慮企業發展的要求、員工的精神需求，又注意方式方法，就一定能獲取思想教育的實效，就一定能為企業的發展注入強大的精神動力，實現各項工作的不斷上水平、創一流。

篇4： 企業文化是什么

答案：

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育構成，并共同遵守的最高目標，價值標準，基本信念及行為規范。

【相關閱讀】

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育構成，并共同遵守的最高目標，價值標準，基本信念及行為規范。它包含著十分豐富的資料，包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度，其核心是企業的精神和價值觀。

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立構成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

何謂企業文化?眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。

1。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不一樣地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。[2]

2。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

3。威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

篇5： 企業文化是什么

4。企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就務必普及和深化企業文化建設。

5。企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中構成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中構成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。

6。企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下構成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7。企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。--全景式管理

8。企業文化是在現代化大生產與市場經濟發展基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想。也是企業全體員工在創業和發展過程中培育構成并共同遵守的`最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和。

9。(1)企業文化是在工作團體中逐步構成的規范。

(2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

(3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

(4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用務必掌握的“內在規則”。

(5)企業文化是企業內透過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

(6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

(7)企業文化就是在一個企業中構成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

(8)企業文化是經濟好處和文化好處的混合，即指在企業界構成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

(9)企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀和對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

(10)企業文化是在必須的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

篇6：企業文化是什么？

文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動的宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教于樂”之中。

文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態。

企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。企業文化的本質在東堂策《企業文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細道出企業文化產生機理。

企業領導者把“文化的變化人”的功應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

從企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。

一.企業文化能激發員工的使命感。不管是什么企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。

二.企業文化能凝聚員工的歸屬感。 企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

三.企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。

四.企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

五.企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關系到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。

篇7：企業文化淺析

下面，筆者想就如何讓文化于無形中對員工產生影響，談一些淺建：

“隨風潛入夜，潤物細無聲”，文化的影響范圍是無所不在的。首先決定企業文化導向的，當然非企業的領導莫數。

有人說：企業文化就是企業領袖個人的文化;有人說：你到一個企業去，看看人力資源總監，就會知道這個企業的文化;還有人說：你看看員工的衣著、動作、語言、辦公桌，就可以知道這個企業的文化……這些說法哪個是對的呢?

其實，都有道理。第一個人所說的是影響企業文化形成的最根本要素;第二個人指出的是企業文化在企業高管身上的直接反應;第三個人則講的是企業文化在普通員工日常行為模式上的體現。

一個企業，他的文化只有一個，不是天生就有的，也不是外部強加的，而是它的領導者在不自覺地過程中所倡導出來的，它的內容就是為群體自動遵守的觀念意識和行為方式。

領導者的行為模式，即身體力行，會對企業文化以及企業員工產生直接影響。企業的中層管理者的言行舉止，對培養員工的企業文化意識有著重要影響。中層領導的任務是在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創造激動人心的工作氛圍。一名好的中層領導，可以幫助部門內的員工構思良好的遠景規劃，樹立核心經營理念核心價值觀，簡單地說，就是讓大家明白企業存在的最根本理由。它是不隨時間而改變的指導原則，它對于企業內部成員有著內在的價值。

沒有文化的隊伍永遠也談不上戰斗力。普通員工日常行為的模式，很大程度上受到企業文化影響。如果一個企業從上到下都有著良好的行為準則和習慣，文化導向明確，在員工當中，自然而然的便會形成同事之間、部門之間、上下之間相處融洽的局面。

于內，員工對企業戰略的認識理解和認可程度加深，對企業的忠誠度提高，人員流動性降低。于外，企業員工對外界將呈現出良好的姿態，積極參加公益活動，熱心公益事業，社會責任感加強。對待客戶和諧親切，更在無形中提升了公司效益。

每個企業都是由人組成的，企業文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業文化必須關心人、尊敬人、發展人。

讓文化在“潤物細無聲處”來影響員工的秘訣，除了身體力行以外，很多大型企業都強化感情投入，創造融洽和諧的氣氛。摩托羅拉的一位經理說：摩托羅拉是靠企業文化吸引雇員的，你加入摩托羅拉就加入了這個大家庭，你就會留下來，摩托羅拉中國公司舉辦過家庭日，邀請員工及其親屬參觀工廠及其辦公環境，舉辦豐富多彩的文體活動，讓員工為自己能在這樣的公司工作而感到驕傲。中國人最注重的就是感情，作為保險公司的我們，大膽借鑒，未嘗不可。

內外兼修屬全權之策矣，如果通過我們的努力能建立起一個具有如此以飽滿生動的思想和行動為支撐的企業文化理念，再加以靈活的運用和管理，讓廣大員工在潛移默化的熏陶中成為公司的主人，人人都成為公司的形象，則保險業之業定興、都邦之業定盛。

篇8：企業文化

何謂企業文化?眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。

1.美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

2.特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

3.威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

4.企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。

5.企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。

6.企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7.企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。--全景式管理

8.企業文化是在現代化大生產與市場經濟發展基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想，

也是企業全體員工在創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和。

9.(1)企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

(2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

(3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

(4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

(5)企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

(6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

(7)企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

(8)企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

(9)企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀和對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

(10)企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

篇9：關于企業文化

人與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力，文化管理是

現代企業管理的最高境界，筆者在近幾年的咨詢實踐中，帶領管理咨詢團隊，幫助

企業完成了《華為基本法》、《華僑城 》、《邁普之道》、《新奧企業綱

領》、《白沙文化發展綱要》等一系列企業文化綱領性文件的起草，并將這些綱領

性文件的起草作為一個文化建設的過程，讓全體員工共同參與起草企業綱領，使企

業上下對企業的使命、追求、核心價值觀達成共識。為什么這些企業要通過上述方

式來進行企業文化建設？回答這個問題，要先從中國企業可持續發展過程中所面臨

的基本問題談起。這些基本問題是中國企業成長過程中具有共性的問題，從本質上

講是企業文化問題。

持續性發展10問

1.為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業？

中國企業所面臨的一個基本問題是持續性發展問題。從某種意義上講，這些

“流星”企業都是產品成功型企業，也就是憑借企業家的膽略和敏銳，抓住中國經

濟發展過程中的某個機遇、某個產品、某個項目、某種稀缺資源使企業迅速做大，

但這種成功并不等于企業的成功，更談不上企業的持續成功。企業要走向持續成功

必須在文化層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續存在的理念依據，即重新思

考和確立企業的使命追求、愿景和核心價值體系；二是企業家對企業的未來發展要

完成戰略性的系統思考。《華為基本法》等企業文化綱領的起草，就是要研究和確

立企業的使命和追求以及未來的發展戰略軌跡，確立核心競爭力，為可持續性發展

提供文化依據。

2.為什么企業高層與中、基層難以達成共識，并存在溝通障礙？

企業高層與中、基層難以達成共識并存在溝通障礙，是中國企業成長和發展過

程中的一個獨特現象。創業時期，老板身先士卒并與下屬打成一片，下屬能充分領

悟到老板的意圖。但隨著企業發展，老板逐漸進入“上流社會”并與員工拉開距

離，與下屬正面溝通的時間少了，老板講的話大家越來越聽不懂、悟不清；而老板

則發現下屬跟不上自己的思路和行動節拍。對于高速成長的企業，如何實現高層和

中、基層之間的有效溝通是一個至關重要的問題，這就必須建立一個共同的語言系

統，即企業文化的傳遞系統。起草《華為基本法》、《白沙文化發展綱要》等企業

文化綱領實際上也是尋找一個傳遞系統、一個共同語言系統，使企業上下對企業未

來可持續發展的基本問題達成共識，從而形成面向未來的內聚力。

3.為什么企業在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致

變革成效不佳？

組織變革與流程再造的本質是文化變革。很多企業不斷進行所謂流程再造和組

織變革，但變來變去惟一沒變的是員工的行為方式和思維方式。組織變革和流程再

造缺乏深層次的文化支持，導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進，最終導

致變革成效不佳。起草企業文化綱領是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組

織變革與文化創新的過程，更是員工自我超越的過程，它需要全體員工為之貢獻心

智。

4.為什么企業文化理念與行為嚴重背離，中國企業的制度成本高？

中國企業在成長發展過程中有兩種基本的文化現象：一是企業的理念很時髦、

很先進，“在天上飄”，但企業家和員工的行為“在地上爬”，企業文化理念與行

為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業制度成本

高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯

上，企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，同時員工職業化程度低，企業行為

與員工行為缺少自律機制，企業內部交易成本高。企業文化綱領的起草重在過程，

重在使企業的文化生根落地，而不僅僅是拿出一個時髦的文本，它要把企業文化滲

透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范的過程中去，并把制度建立在心理契

約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，使企業進入組織管理的最高境界――

文化管理。

5.為什么企業分權、分利就分心？

中國的企業家通常面臨一個兩難境地：企業發展壯大以后需要分權，但現實的

困境是企業一分權就分心，形成諸侯割據，與老板分庭抗禮，這就導致企業家不敢

分權。造成這種現象的根源在于企業家與員工目標追求各異，企業處理內外矛盾關

系缺乏公理、缺乏理性權威。起草企業文化綱領就是要確立企業的公理系統，將企

業的目標追求與員工的目標追求統一于企業的使命追求與戰略，從而內生企業可持

續發展的牽引與約束機制。

6.為什么企業待遇很好但仍然留不住優秀人才？

如果優秀人才進入企業后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認

同，人際關系復雜，那么說明他還沒有認同企業文化，未能將企業目標與個人目標

協調一致。優秀人才只有融入企業文化才能如魚得水。很多企業用待遇留人，但待

遇至多能留住人而留不住“心”，因為優厚的待遇無法彌補由于自身價值無法實現

所造成的心里缺憾。所以企業不單要靠待遇留人，還要靠企業的發展留“心”、文

化留“心”。

7.為什么企業能做多大取決于企業家的抱負與追求？

中國企業可持續發展的一個突出障礙是企業家抱負與追求的封頂，即企業做大

以后，企業家的思維空間打不開、境界提不高，還是以投機的心態去抓項目、抓產

品，企業自然做不大。許多民營企業之所以不能成為產業領袖，就在于企業家本身

的追求與抱負不是產業領袖的心態，而是一種盲目自大心態、名流心態。企業要真

正轉型，企業家必須提升自己的境界、抱負、追求，同時要開放權利結構，只有開

放權利結構，才能真正吸納人才，真正使職業經理人發揮作用并促使職業經理階層

的形成。企業文化綱領的起草過程就是企業家境界提升與權利智慧化的過程。

8.為什么計劃經濟體制時代形成的文化對企業的影響最大，造成的障礙也最

大？

計劃經濟時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業文化，同時也污染了

員工的思想和行為。例如，各部門向上報計劃、報預算往往盡量往高報，等待上面

攔腰砍一刀，不顧整體規劃和實際情況，只想多占；各部門只是爭資源、爭項目，

只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業的整體發展；企業職能部門熱衷于編制

度、設置權力門檻，而不是提供服務；員工自主性差，“等、靠、要、包”，不思

進取。這些都是計劃經濟體制下形成的思維慣性。企業要跳出計劃經濟思想的桎

梏，就要重塑企業文化，

9.為什么對于成功的企業而言，最大的敵人是自己？

企業進行文化繼承與創新的頭號敵人是習慣性的思維方式，漠視變化，不愿意

改變自己。在十倍速變化的新經濟時代，成功往往導致失敗，因此在起草企業文化

綱領的過程中首先要思考三個最基本的問題：第一，企業為什么會成功，過去成功

依靠的關鍵因素是什么？第二，在未來的發展中企業將面臨什么樣的挑戰與機會，

過去成功的要素中哪些要素能幫助企業持續成功，哪些會成為企業持續成功的障

礙？第三，企業未來的成功靠什么，企業的文化哪些是要繼承的，哪些是要創新

的，當外部環境不斷變化、企業發展進入新的階段時，我們如何進行文化的繼承與

創新？

10.為什么優秀公司重視企業文化？

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的

研究，得出結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于

給他們的企業文化注入活力。這些一流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著

顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等

對待員工；四是激勵與創新。在大多數企業里，實際的企業文化同公司希望形成的

企業文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的

關聯卻很強，他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這一理念可以說

是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業經營有直接推動作用，反之則會產生巨大的負面影響。失敗的

企業也不是沒有文化，而正是其文化導致了失敗。前期引起廣泛關注的美國安然公

司，失敗的根本原因是敗在企業文化上――“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀

滅”。安然公司的文化“只能成功”――誘人作假；“只重結果”――人被輕視。

企業文化的實踐角色

那么究竟什么是企業文化？企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形

成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。它使企業員工之間能夠

達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特

性、難交易性、難模仿性的特質，使其成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可

持續發展的基本驅動力。

企業文化的內涵是：

1.企業文化是形成組織效能的共同認知系統

企業文化使每個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內

在規范要求，怎樣做可能違背企業的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛

圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也會被逐漸同化。

2.企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式

“習”就是通過經驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，習慣性行為方式是大

家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產生的力量，比

起傳統管理的命令、監督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也

更有活力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準，給員工以希望，

給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業管理的最高

境界。企業文化是員工思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。

3.企業文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統

按照美國著名社會學家埃德加?H?沙因的觀點，企業文化是隱含在一系列價

值觀背后的基本假設。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有人不愿意去做雷

鋒、焦裕祿呢？因為其背后隱含一個基本的假設，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所

以大多數人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦

裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設系統變了，于是人的思維方式變了，行為方式

也變了。新的假設系統必然引起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知

道公司的未來一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標，這就需要一系列假設系統對我

們的未來、用人標準、價值、利益等做出假設。

4.企業文化是企業成員間達成的團隊心理契約

企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規定雙方的權力、責

任、利益關系；另一種是心理契約。企業的核心價值觀是企業的一種“德”的標

準，員工以此與企業形成一種心理契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個

人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化

融入日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業實現功利目標的一種理性選

擇，如在戰略上規定了企業做什么、不做什么；在理念上確定了企業提倡什么、反

對什么；在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

文化“落地”的關鍵要素

企業文化建設是一個過程，綱領只意味著開端。企業文化建設的關鍵要素是什

么？這首先取決于企業家與企業家群體，企業文化的基因來源于此。企業高層有幾

項使命：一是樹立企業的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創造企業的

核心價值體系。《華為基本法》、《白沙文化發展綱要》等企業文化綱領的起草都

經歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是企業家有意識地引導和

創造企業文化。二是高層要完成企業戰略性系統思考――企業向何處去？在加入

WTO之后，產業要向哪個方向升級，企業未來戰略發展方向是什么？核心能力是什

么？關鍵業務領域是什么？未來的商業運作模式是什么？這些問題要思考清楚。三

是高層要成為企業文化建設的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。企

業文化要由企業高層來講，通過講文化、講戰略迫使高層不斷思考這些問題。整個

企業不斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍。《華為基本法》等企業文化綱領的

推出實際上就是高層要成為文化變革的催化劑，通過制度化的方式來改變自己，來

實現放權，這是權力制度化的過程，說明企業家的危機意識與自我轉型意識。但這

是一個長期的過程，企業家要不斷超越、不斷轉型，再由高層確立并維護工作標

準，身先士卒，成為典范。

企業文化建設的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以

外的各層管理者也要承擔文化建設的責任：一是共同參與企業愿景與核心價值觀的

制定；二是提煉經驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動；三是將核心價

值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們

是企業文化的真正推動者。員工更多要靠輿論導向、要靠氛圍去帶動，所以對員工

要有強化的過程，通過開始時的強制達到最終的自覺。

另外，企業文化建設要形成三個程序：第一步是企業文化體系的構建提煉，即

挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在

形象到核心價值理念、制度文化建設等各方面如何表達企業文化；第三步是文化資

源的消費利用，真正樹榜樣、入心田、成習慣、變物質、社會化，使文化資源真正

成為員工個人成長的“消費品”，這時企業文化才稱得上是落地生根了。（編輯：

芮 聞）

篇10： 淺談企業文化

企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。在經濟全球化的這天，中國企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為，務必提升企業的核心競爭力。核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合，企業文化作為企業社會資本的集中反映，是企業在組織資本必須的前提下提高組織活動效率的決定因素，擁有個性化的核心價值觀的企業文化對培育和提升企業核心競爭力十分重要。

關鍵詞:企業文化;核心競爭力;人本管理;能本管理;新成本管理

核心競爭力是美國學者拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英國學者哈默爾(GaryHamel)1990年在《哈佛商業評論》上發表的《公司核心競爭力》一文中正式提出的。他們認為隨著企業競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強，企業的成功不再僅僅依靠暫時或偶然的產品開發和某些所謂靈機一動的市場戰略，而是企業所擁有的獨特競爭優勢的外化，是一種區別于其他競爭對手的知識體系，是在公司發展歷程中逐漸構成和發展起來的一種知識、技能與資產互動的體系，這即是企業的核心競爭力，它是企業獲得長期競爭優勢的源泉。這天，建立和發展自身的核心競爭力已成為西方企業普遍追求的戰略目標。在我國，隨著社會主義市場經濟的發展和中國加入WTO，越來越多的中國企業開始走向世界，參與國際競爭。如何構建并提升企業的核心競爭力問題正在成為企業乃至地區、行業發展關注的一個焦點。

一、企業文化對于培育和提升核心競爭力的重要性

西方學者鮑埃里克森和杰斯帕米克爾森的最新研究從較為全面的企業范圍和更廣泛角度來考察核心競爭力的組合原因，提出核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合。組織資本是指組織對所承擔任務的協調潛力的資產，而社會資本是指作為資源帶給給行為人用來獲取收益的那部分社會結構的價值。前者能夠在組織結構中得以體現，后者能夠反映出企業文化，并被看作是特定組織結構水平上的產物，二者互為補充，暗含了企業應在特定情形下尋求提高組織活動的效率。換而言之，企業文化作為企業社會資本的集中反映，是企業在組織資本必須的前提下提高組織活動效率的決定因素。企業只有將其組織資本和社會資本有機結合與發揮，才能培育并提升企業的核心競爭力。

企業文化是企業全體員工所共有的價值體系，它在很大程度上決定了員工的看法及其對環境的反應模式，能保證企業一般員工用心性和知識系統的充分發揮。企業文化不僅僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能替代的功能，如導向、凝聚、激勵、規范等功能，這些功能的發揮，都有助于直接或間接地提升企業核心競爭力①。

但筆者認為，分析企業文化對于培育和提升企業核心競爭力的重要性，如果單從企業文化的功能入手，只看到了事物的表象，并未抓住事物的本質。

從本質上講，企業是一系列資源和潛力的結合體。企業核心競爭力是企業透過對其組織資本和社會資本的有機結合與發揮，從而有效地獲取、協調和配置各種資源和技術一體化的優勢潛力。這種優勢潛力與一般競爭力是有區別的，其表現出如下顯著特征:

第一，價值性。價值性是核心競爭力的最基本的特性，識別一種競爭力是否是核心競爭力，首要決定其是否具有價值性，能否為消費者帶給更大的好處。核心競爭力應當能夠為用戶帶給重要價值，應當有利于企業效率的提高，能夠使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手更優秀。

第二，獨特性。核心競爭力是獨樹一幟的，是不易也不能被行業內的其他企業所模仿的。

第三，系統整合性。系統整合性是核心競爭力的顯著標志。一組分散的技術或技能不能構成核心競爭力，核心競爭力是帶給其競爭潛力和競爭優勢基礎的多方面技術、技能和知識的有機整體，是多種潛力提煉、升華的結果。在某些狀況下，整合能夠使一些原本十分平常的技術組合成一種超強的核心潛力。

第四，動態性。核心競爭力是一種合力，隨著企業所處的內、外部環境的變化和科學技術的進步，企業原有的核心競爭力很有可能轉成一般潛力或者不適應企業的發展，因此核心競爭力也具有動態性。

在核心競爭力所具有的四個特征中，價值性居于核心地位，影響并決定了其他三個特征。核心競爭力之所以能把整個企業的技術、生產潛力、人力資源等整合為一個整體，使企業能夠適應千變萬化的市場并在市場競爭中處于優勢地位，正是由于其將企業的整體價值(為消費者帶來最大利益)與企業經營者和員工的個體價值有機地結合在一齊，實現了整體價值與個體價值的統一。而促進這種整合與價值統一的重要因素，是同樣以企業核心價值觀為第一位，透過尋求企業核心價值觀與個人自我價值追求一致，從而引導整體價值與個體價值實現的企業文化。

企業文化是企業所獨有的，它是企業在長期發展過程中構成的企業價值觀和經營哲學，很難被競爭對手和其他企業所模仿，因此具有核心競爭力的特性。價值觀是企業文化的基石，企業文化的所有資料都是在價值觀的基礎上產生，都是價值觀在不同層次、不同角度、不同方面和不同時期的體現和具體化。正是基于這一點，我們說企業文化的本質就是塑造價值，就是追求價值的個性化。只有個性化才會給企業所擁有的各種資源和潛力以導向，才會構成競爭力。有個性的文化是很難模仿的，文化個性一旦轉轉成產品競爭力，也就構成了獨特的核心競爭力。

與此同時，企業文化所構成的經營理念和價值觀是一個“內化”過程，“內化”成熟即產生一種強大的規范力，成為人們自覺遵守的行動準則，繼而產生一種持久的推動力，促使人們用心地去實現既定目標。這種規范力和推動力正是核心競爭力不可缺少的一個內在動因。張瑞敏認為滲透在海爾經營理念和管理模式中的海爾文化為提升海爾競爭力奠定了基礎。海爾文化是在中國傳統文化底蘊的基礎上，吸收了日本特色的團隊意識和吃苦精神以及美國的個性舒展和創新競爭意識而成的獨特的企業文化②。核心競爭力對于海爾來說就是能抓住市場需求，以企業對用戶的誠信度獲得用戶對企業的忠誠度，這也是海爾文化的真正價值所在。

從以上的分析不難看出，正是透過塑造具有個性化的核心價值觀，透過尋求企業核心價值觀與個人自我價值追求的一致，企業文化才能夠引導全體員工把個人的目標和理想聚焦在企業的目標和理想上，使員工對企業產生一種歸屬感和認同感;能夠減少企業內部的摩擦和內耗，在企業內部構成和諧寬松的人際關系，培養對企業發展至關重要的團隊精神;能夠充分調動起企業內部每個員工的用心性和創新熱情，增強企業員工的榮譽感和職責感，自覺維護企業的聲譽;能夠以內在的價值觀念、道德規范、約定俗成的行為準則，約束企業員工的言談舉止，規范企業行為，從而保證企業健康、穩定地向前發展。因此，上述企業文化所具有的導向、凝聚、激勵、規范功能，無不植根于企業文化獨具個性的核心價值觀，這才是企業文化的本質所在。也只有構成了獨具個性的企業文化，才可能用長遠的眼光去優化配置企業的各種資源和潛力，從而獲得持久的核心競爭力。

有人曾說:體力是農業社會的核心競爭力，資本是工業社會的核心競爭力，智力是信息社會的核心競爭力，文化是現代社會的核心競爭力。企業文化不僅僅是培育和提升企業核心競爭力的關鍵因素，從某種好處上說，個性化的企業文化本身就是企業的核心競爭力。因為企業的競爭歸根結底就是企業的核心價值觀的競爭，就是文化的競爭。

二、構建具有核心競爭力的企業文化

當前中國企業要構建具有核心競爭力的企業文化，務必從核心競爭力依靠的三大要素DD企業的目標顧客、關鍵技能和技術、協調整合機制出發，充分思考核心競爭力所具有的四個特征DD價值性、獨特性、系統整合性和動態性，培育起與之相適應的獨具個性的企業文化。

第一，企業的目標顧客是在核心競爭力中起決定作用的首要因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考目標顧客的價值追求，秉承“顧客至上”的人本管理理論。

企業的競爭優勢歸根到底是由目標市場上的顧客所決定的，又由于顧客完全是根據自己的價值決定來決定自己貨幣投向的，所以說企業核心競爭力的實質內涵是“消費者剩余”③，或稱為“PUV”(顧客的“可識使用價值”)，即顧客透過對產品的耳聞目睹或使用，已經認識到和感悟到產品能為他們帶來的實際使用價值。現代企業對“顧客”的概念已有延伸，分為內部顧客(企業員工)和外部顧客(消費者)。企業管理所表現出來的成果應充分思考目標顧客的價值追求，使企業的內外顧客都感到滿意。這其中，外部顧客的滿意度是建立在內部顧客滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章，要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的用心性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，構成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、用心性和創造性。具體而言，就是要在企業文化建設中設計好企業的目標與核心價值觀，把職工的用心性和才干與企業的目標結合起來，使個人需求與組織需求盡量重合一致，構成在共同價值觀

基礎上的利益共同體和事業共同體，引導全體員工主動去實現企業目標。以惠普公司為例，公司的創立者們在創立伊始就明確了其經營目標:瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器以服務客戶。在這一經營目標上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論，他們對公司員工大力灌輸企業目標和企業理念，使之成為惠普公司的核心價值觀。惠普公司在報告中提出的核心價值觀是:我們對人充分信任，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們透過團隊和透過鼓勵靈活創新致力于科技的發展是為了人類的福利④。在這一核心價值觀基礎上，公司逐漸構成了具有自己鮮明特色的企業文化與核心競爭力。第二，企業的關鍵技能和技術是核心競爭力依靠的重要因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考關鍵技能和技術的獨特性，升華傳統的人本管理思想，倡導“創新至上”的能本管理思想。

一般來講，一個企業至少有一個或若干個關鍵技能和技術，這是整個核心競爭力系統中的主導和中樞，是企業獨具的超越競爭對手的絕對優勢，也決定了核心競爭力的獨特性。企業要擁有獨特的核心競爭力，務必具有獨特的人力資源，即能夠把知識、技能有效轉化為生產力，轉化為利潤的“能人”，或曰“潛力人”。建立在以“潛力人”假設為基礎和前提之上的人力資源管理我們稱之為“能本管理”，它與以“經濟人”假設為基礎和前提的“物本管理”(把企業看作是一個“大機器”，企業的員工則是這一機器中的“零部件”，把人當作物來管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表，這種管理模式無法充分發揮人的潛能和創造力)截然不同，是對以“社會人”假設為基礎和前提的“人本管理”(認為企業不再是一種單純的經濟組織，人也不再單純是創造財富的工具，而是企業最大的資本和財富。對物的管理需要透過對人的管理來實現)的升華和具體化。“能本管理”思想不僅僅把人看作是企業最大的資本、資源和財富，更為重要的是注重不斷提升人的智能，提高企業員工的創新潛力，實現以人的潛力為本的管理升華。能夠說，“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”，它不僅僅確立了人在企業財富創造中的決定性地位和作用，而且強

調了人力資本創造財富所需要的潛力要素及其與其他資源有效配置的途徑與方式。

著名人力資源管理專家、美國密歇根大學教授戴夫烏里爾克提出了能本管理中一個有代表性的公式:“人力資源=潛力水平×投入程度”，指出在企業員工潛力水平必須的前提下，投入程度是對人力資源起決定性的因素。投入程度作為衡量員工是否充分發揮了潛能，是否不遺余力地為實現企業目標而努力的重要指標之一，一般說來，由兩方面的因素決定:企業對員工的要求和企業向員工帶給的資源或支持。這兩方面的因素共同構成了員工工作的方程式。在理想狀態下，這個方程式剛好相等，員工能夠用心地完成合理的工作任務。但在現實中，這個方程式往往處于失衡狀態:要么是企業對員工的要求比較低，而向他們帶給的資源或支持過于充足，這種狀況往往容易導致人浮于事或無事生非等內耗;要么是對員工提出的要求比較高，而向他們帶給的資源或支持卻不夠，這種狀況容易挫傷員工的用心性，使員工不愿全身心地投入工作。因此，要充分激發員工的工作熱情，務必使下達的工作任務與帶給的資源或支持兩方面持續相對的均衡。

無論是企業員工潛力水平的提高，還是投入程度均衡的實現，都需要由企業文化來進行引導。企業文化應倡導“創新至上”的能本管理思想，一方面把科技與人才放到突出位置，重視人才的引進和再教育，在提升人的潛力方面加大投入，營造潛力至上的文化氛圍;另一方面引導員工認同企業的戰略發展目標和企業對員工進行的工作設計與提出的工作要求，透過制定并執行各種企業內部制度(如合理的薪酬體系和激勵制度)，為員工帶給能滿足其對企業回報預期的資源或支持，創造良好的工作氛圍提升員工的投入程度。一句話，透過構建有利于調動員工用心性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化，加強員工創新潛力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通，讓人力資本的效用最大化。

第三，企業的協調整合機制是企業核心競爭力依靠的關鍵因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考協調整合機制的系統整合性和動態性，明確企業文化應是一種經濟文化，推行“學習至上”的新成本管理模式。

企業在構建核心競爭力時，應構成以一個或若干關鍵環節為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制，這種整合機制不但表現為關鍵潛力、有效潛力的集中，而且表現為對剩余、落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的迅速消除，并由此產生集成放大效應，即1+1》2的增值效應。企業只有充分思考核心競爭力的系統整合性和動態性，才能對影響企業發展的眾多要素有一個清醒的認識，才能集中整合有效要素，忽略消除不利要素，最大限度地節約成本(節約有構成本)和滿足顧客需求(提升無構成本)，實現“成本領先”。

21世紀成本領先的概念發生了變化:一方面，成本從單一的有構成本轉成了有構成本和無構成本兩類。無構成本與有構成本不同，一般來說有構成本高則企業競爭力弱，而無構成本高則證明企業競爭力強。無構成本包括品牌和時間，誰的品牌滲透力強，誰的競爭優勢就強;誰滿足客戶的速度快，誰的競爭優勢就強。有些一流企業的產品賣得并不便宜，即有構成本比較高，仍然有效益的關鍵就在于企業成本領先的法寶和精髓是在無構成本。另一方面，成本領先意味著企業需要比對手更快地捕捉到客戶的需求。目前的競爭中所說的成本領先，已經不是企業能不能把事情做到位，而是能不能比對手做得更好，能不能比對手更快地滿足客戶。企業管理不是老總想做什么，是管理者是否有潛力讓員工去做，是否有潛力讓員工比對手的員工做得更好。

眾所周知，此刻的市場大多是以客戶為中心的買方市場。客戶的地位提高之后，隨之而來的是一線員工的地位提高。因為一線員工直接應對客戶，稍許疏忽都有可能使客戶流失，所以一流公司十分注重員工潛力的提升。這就是在做一件十分寶貴而又重要的事情──用有構成本換無構成本，用數量必須的有構成本換取可能使企業效益成幾何倍數增長的無構成本。

用有構成本換無構成本的重要方式就是學習。21世紀組織學習將變得十分重要，企業的主要工作就是學習。這是因為管理者對于未來的掌控感取決于以下兩種潛力:在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向;在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的反應速度有信心，上述潛力的培養，務必透過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。

有鑒于此，筆者認為企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，企業文化從本質上說應是一種經濟文化。構建具有核心競爭力的企業文化，同樣需要貫徹成本領先的管理思想，推行“學習至上”的新成本管理模式，用有構成本換取無構成本，提升企業整體文化氛圍和員工整體技術潛力和素質水平，從而有效地提高企業的合作控制、運作協調、組織學習和結構適應性等管理潛力，使成本的應用更具效率。國際上許多著名企業都十分注重對員工潛力的強化培訓，它們的經驗值得國內企業借鑒。

篇11： 淺談企業文化

【摘要】中石化、江漢油田及涪陵頁巖氣公司的企業文化和企業發展相依相存，充分證明了先進的企業文化對企業的發展壯大、繁榮穩固具有巨大的指導和保障作用。

【關鍵詞】企業文化企業精神文化企業發展

【中圖分類號】C29【文獻標識碼】A【文章編號】2095-308931-0005-02

企業文化是企業物質禮貌成果和精神禮貌成果的總和，但主要是指企業精神禮貌成果即企業精神文化。沒有取得高度物質禮貌成果的企業精神文化是沒有研究價值的，企業精神文化是企業物質極大豐富的利器，一流的思想、一流的理念、一流的戰略、一流的作風、一流的員工才能創造一流的產品、一流的服務和一流的物質文化，本文企業文化主要是指(研究)企業精神文化。

企業文化是企業成功經驗的總結與提煉，是被實踐已經證明了的正確的科學的東西，它主要是指企業的思想、理念、價值觀體系以及企業的使命宗旨、戰略與戰略方針、長遠目標、企業作風等，它是創造企業物質財富的工具和手段，是無形變有形的體現和證明。

中石化、江漢油田及涪陵頁巖氣公司的企業文化和企業發展相依相存，證明先進的企業文化對企業的發展壯大、繁榮穩固具有巨大的指導和保障作用。

一、中石化的企業文化

中國石油化工集團公司在《財富》世界500強企業中排行第2位。幾十年來，中石化為國家經濟發展和石化行業進步作出了巨大的貢獻，在履行政治、經濟、社會三大職責方面，更是體現出了國有企業的職責和擔當。

中國石油化工集團公司在繼承石油石化優良傳統和作風的基礎上，用心吸收借鑒國內外現代管理和企業文化的優秀成果，不斷深化公司企業文化建設，努力營造用心向上、和諧融洽、艱苦奮斗、無私奉獻的良好氛圍，為推進企業科學發展帶給強大的精神動力。在實踐中逐步構成了突出以人為本、綠色低碳、環境保護、社會職責以及國際化、市場化等資料，確立了“為完美生活加油”的企業使命，“建設成為人民滿意、世界一流能源化工公司”的企業愿景，“人本、職責、誠信、精細、創新、共贏”的企業核心價值觀。

11月，中石化集團公司首次制定頒布了《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要》，系統提出了集團公司核心價值理念體系，規劃了公司企業文化建設，在凝聚員工共識、引領企業發展、塑造企業形象等方面發揮了重要作用。8月，在充分調研基礎上，中石化又對版企業文化建設綱要進行了修訂完善，制定頒布《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要(20修訂版)》(簡稱新《綱要》)。我們看到一個簡單而有力的數據就是中國石化集團公司在《財富》全球500強企業中排行20是第9位，中國石油化工集團公司在年是第3位，20上升到第2位，這就是企業文化強大力量的直觀證據。

二、江漢油田的企業文化

江漢油田是一個集油氣勘探開發、石油工程技術服務、石油機械制造、鹽鹵化工生產、社區生產生活服務為一體的國有大型綜合性石油企業。多年來，油田堅持“以人為本、凝心聚力、促進和諧、致力發展”的方針，深入開展企業文化建設，努力使企業文化內化于心，固化于制，外化于形，有效地促進了企業持續有效和諧發展。江漢油田也先后被國務院授予“對口支援三峽移民工作先進群眾”，榮獲“全國模范職工之家”、“全國精神禮貌建設工作先進單位”、“全國五一勞動獎狀”“全國模范勞動關系和諧企業”、“全國禮貌單位”等榮譽稱號。取得了物質禮貌和精神禮貌建設的雙豐收。

1.油田大力實施企業文化戰略，著力打造核心競爭力，推動油田持續有效和諧發展。

從開始，江漢油田按照貫徹落實科學發展觀的要求，提出了“以科學發展觀統領全局，堅持持續協調發展，用心實施六大戰略，努力實現兩個翻番，共同建設和諧油田”的發展思路和奮斗目標，首次將企業文化建設提升到戰略層面，用心進行精神文化、形象文化、制度文化三位一體的企業文化建設的探索。

以精神文化建設凝聚人心。上世紀90年代中期，江漢油田在吸收與繼承傳統的“自力更生、艱苦奮斗”精神基礎上，總結提煉出“苦干快上、自立自強”的江漢精神。江漢油田應對新的發展機遇，立足現實，著眼長遠，又總結提煉出了“自強不息、和諧發展”的江漢精神，使江漢精神成為全體干部員工共同遵循的價值理念，并得以內化和發揚。

以制度文化建設規范行為。幾年來，江漢油田持續對制度體系進行了完善和健全，按照“適用的留下，不完善的增補，不適用的廢止”的原則，對崗位職責、安全生產、技術管理、HSE管理、經營管理等方面的制度，進行了全面清理、分析、修訂、補充和完善，逐步建立起與市場經濟和現代企業制度相適應的各項管理制度。深入宣貫中石化集團公司《安全生產十大禁令》和《員工守則》，透過宣傳發動、宣講培訓、強化提高、總結評比四個階段，員工時時刻刻對照標準監督檢查自己和他人的行為，模范遵守企業規章制度的自覺性明顯提高。江漢油田被中國石化集團公司評為《員工守則》宣貫工作先進單位。

以形象文化建設擴大影響。制訂印發了《江漢油田企業形象識別手冊》，先后在油田辦公用品系統、辦公區域導視系統、勞保服裝和設備、廣告媒介及會展設計上導入了江漢油田視覺識別形象，同時終止了一批不貼合規定的對外宣傳標識。先后下發了《關于規范油田勞保用品色彩、樣式和正確導入企業形象標識的通知》、《江漢油田企業形象策劃工作管理辦法(暫行)》等文件，從企業形象策劃的組織領導、工作標準、導入范圍、使用權限、審批程序、工作考評、人員培訓、經驗推廣以及隊伍形象等方面做出了具體規定。并運用《江漢油田畫冊》、《科技畫冊》、油田形象片、對外網站等宣傳工具，大力宣傳和展示江漢油田的業績和潛力，在國內外塑造了良好的企業形象。

2.高度重視“人”的成長，促進“人”的進步，實現企業文化在員工心中落地生根。

江漢油田從實現員工個人的自我超越和企業追求卓越發展的共同愿望出發，從“三個力求”著手，以各種行之有效的方式最大限度地提高每個員工的素質與潛力，使他們有充分展示自我的廣闊舞臺和施展才華的用武之地，讓員工從情感上自覺自愿地理解企業文化。

力求個人與企業價值雙贏。江漢油田抓住“吸引、培養、使用”三個環節，以建立學習型組織為突破口，著力培養復合型經營人才和油氣生產、市場開拓、國際合作、石油工程與裝備制造等緊缺人才;全面推進高技能人才隊伍建設，著力提高一線職工的技能操作水平;制定人才激勵使用政策，把感情留人、事業留人和待遇留人落到實處。江漢油田被國家勞動和社會保障部命名為首批國家高技能人才培養示范基地，榮獲“全國技能人才培育突出貢獻獎”。

力求生產與文化和諧統一。企業員工的生產實踐是企業文化產生的肥沃土壤。江漢油田注重將企業文化建設與生產實踐統一齊來，使企業文化落實到班組。不僅僅更好地被廣大員工認同、理解并執行，還培育了班組團隊精神，增強了班組的凝聚力和戰斗力，加強了班組基礎管理，提高了班組工作和產品質量。班組的生產實踐為企業文化落地生根帶給了有力保證，為企業文化建設注入了鮮活的生命力;企業文化又更理性地促進了班組的生產實踐，使企業生產經營不斷向生產的深度、廣度和高度進軍。企業文化建設與生產經營實踐的雙向互動，使江漢油田取得了物質禮貌和精神禮貌雙豐收。

力求制度與道德引領并舉。江漢油田在企業文化建設實踐中構成了制度約束和道德引領相互配合的規范機制。在制度約束方面：建立了以人為本的管理理念和體制機制，將員工作為企業最寶貴、最具能動性的資源，充分依靠人、信任人、尊重人、理解人，以公平、公正、合理的用人制度、晉升制度、考核制度、分配制度、激勵制度和有效的培訓制度來培育員工、激勵員工，發掘員工潛能，促使員工用心主動地執行企業的發展戰略，按照企業制度規范自己的行為。在道德引領方面：主要是從道德宣傳、道德滲透、道德榜樣方面來引領員工培養優良的職業道德和社會公德等道德意識規范。

3.把企業文化轉化為尊重人、關心人、愛護人的具體行動，讓職工群眾同享成果共建家園。

江漢油田把關注民生、改善民生作為頭等大事來抓，立足現有基礎，努力創造條件，千方百計為職工群眾辦實事、辦好事，讓企業發展成果惠及職工群眾，極大地調動了廣大員工熱愛油田、發展油田的用心性和主觀能動性，“真情獻社會，愛心獻他人”更是成為一種風尚。大力推行就業和再就業工程。持續推進禮貌和諧礦區建設。深入實施“素質、環境、平安、愛心”精神禮貌建設四大工程，努力創造和諧氛圍和優美環境。江漢油田建立了國家級優秀小區2個，省級優秀小區7個。

企業文化戰略的實施，為江漢油田插上了騰飛的翅膀。在油氣勘探開發主業上。油田年均新增石油地質探明儲量852萬噸，年生產原油162萬噸以上，實現了油氣主業的平穩持續發展。在石油工程技術服務板塊上，相繼投入巨資購置了一批高新技術裝備，培育構成了一批特色和優勢技術，提升了工程技術服務單位的施工潛力、競爭潛力和效益水平，僅-2009年，簽訂海外工程項目合同87項，合同金額14.42億美元。在石油機械制造板塊上，加大技術改造力度，加快產能建設步伐，提升新產品產值率以及產品的性能和檔次，促進了機械制造的快速發展，主導產品出口30多個國家和地區，“四機”牌鉆機被評為中國名牌。總之，伴隨江漢油田的企業文化建設的扎實推進，其物質禮貌建設亦取得了光輝奪目的成就。充分說明了企業文化建設的重要性和必要性。

三、涪陵頁巖氣公司的企業文化

中石化重慶涪陵頁巖氣勘探開發有限公司是中石化股份公司、涪陵國有資產投資經營集團有限公司按照99：1的股比合資成立的中石化上游板塊首家與地方政府合資企業。2014年4月29日，公司揭牌;6月30日，在涪陵區完成工商登記注冊。三年來，公司團結帶領工區各參建單位，突出創新引領，強化組織協調，狠抓安全環保，各項工作按計劃優質、高效、有序運行，圓滿建成涪陵頁巖氣田一期50億方生產潛力，連續3年持續無井噴失控事故、無工業火災事故、無環境污染事故、無上報安全環保職責事故。氣田先后被國家能源局、國土資源部命名為國家級頁巖氣示范區和頁巖氣勘查開發示范基地。公司先后榮獲全國質量管理活動優秀企業、重慶市五一勞動獎狀、重慶市非煤礦山安全生產先進群眾、中石化涪陵頁巖氣田建成50億方產能個性貢獻群眾、涪陵區工業企業綜合十強等榮譽稱號，獲批建立中國首個頁巖氣院士專家工作站。

截至9月底，氣田累計探明儲量3805.98億立方米(含氣面積383.54平方千米)，被國土資源部評審認定為全球除北美之外最大的頁巖氣田;累計產氣81.45億方，銷售78.17億方;上繳稅費17.36億元。建成60億方/年的集輸工程、65億方/年的脫水裝置、5.1萬方/天的供水系統、53座地面集氣站及1座110kV變電站。

經過三年來的實踐與探索，創新構成了頁巖氣藏綜合評價、水平井組優快鉆井、長水平井分段壓裂試氣、試采開發配套、綠色開發配套等具有海相頁巖氣特色的五大技術體系，建立了116項頁巖氣勘探開發技術標準和規范，獲得國家專利授權39件，“涪陵頁巖氣田地質評價技術及開發技術政策”榮獲中國石化科技進步一等獎，“涪陵頁巖氣壓裂配套工藝技術及應用”榮獲重慶市科技進步一等獎。“井工廠”鉆井生產模式入選國土資源部《礦產資源節約與綜合利用先進適用技術推廣目錄》。年12月10日，國家能源局涪陵國家級頁巖氣示范區驗收專家組認為：示范區高水平、高速度、高質量的開發建設，是我國頁巖氣勘探開發理論創新、技術創新、管理創新的典范，對我國頁巖氣勘探開發具有很強的示范引領作用，顯著提升了頁巖氣產業發展的信心，展示了頁巖氣勘探開發的良好前景。公司踐行“創新、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念，按照“增量增效”的總要求，切實“管好一期、建好二期、準備三期”，著力建設綠色氣田、效益氣田、示范氣田、陽光氣田、和諧氣田，力爭“十三五”建成100億方產能規模大氣田。

這一切正是《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要》所明確的以“為完美生活加油”作為企業使命的感召，以“建設成為人民滿意、世界一流能源化工公司”作為企業愿景所做的持續努力，是“人本、職責、誠信、精細、創新、共贏”核心價值觀的閃亮體現。總結涪陵公司取得現有成績的成功經驗就在于：決策部署到位，注重理論創新，攻關了核心技術。總之在涪陵頁巖氣公司中踐行和凝聚了中石化集團提出的企業使命和企業愿景，構成了一致的核心價值觀，體現了江漢油田一貫堅持和弘揚的江漢油田精神，結合自身實際構成了自己的企業文化。在涪陵頁巖氣田的勘探開發中，涪陵氣田人將石油石化行業的優良傳統發揚廣大，打造出了“新時代鐵人”精神，并構成了涪陵頁巖氣會戰的“三為四創”文化。

“三為”是涪陵頁巖氣公司的光榮使命

1.為中華民族爭氣。一方面，是為中華民族爭光，使涪陵頁巖氣田建成為全球除北美之外最大的頁巖氣田，使新能源頁巖氣的開發技術處于世界先進水平;另一方面，是為中國爭得實實在在的能源之氣，帶動了國內頁巖氣全產業的價值提升，為中國改善能源結構、保障能源安全、改善生態環境作出用心貢獻。

2.為中國石化爭先。按照中石化集團提出的“中石化頁巖氣勘探開發要走在全國前列”的要求，以建設國家級頁巖氣示范區、勘查開發示范基地為契機，透過理論、技術、管理創新，實現涪陵頁巖氣開發“建成示范，走在前列”目標，構成一系列可復制、可推廣的技術和標準體系。

3.為江漢油田爭效。針對江漢油田雖然歷史悠久，但一向人多油少的發展矛盾，以及當前國際長期性低油價運行的嚴峻形勢，圍繞保增長、保效益目標，強化“主動擔責、多創效益”的意識，不斷加快產建節奏、強化科學管理、優化生產運行、做好產銷協調，力爭多產氣、多銷氣，堅決以氣田效益保油田效益，為建成涪陵百億方大氣田、實現江漢油田早日跨入千萬噸級大型油氣田的宏偉目標而不懈努力。

“四創”是涪陵頁巖氣公司的精神傳承

涪陵頁巖氣公司地處偏遠山區，遠離本部親人，生活較為艱苦，且國內頁巖氣開發剛剛起步，缺乏現成經驗借鑒，工作面臨諸多挑戰。要扎根大山、安心工作、攻堅克難，走好十分規開發之路，就務必牢記“我為祖國獻石油”的光榮使命，用心傳承石油石化“哪里有石油就把哪里建成家”、“沒有條件創造條件也要上”的艱苦創業優良傳統，大力弘揚“四創”涪陵會戰精神。

1.創業精神：不講條件、不計名利、不畏艱辛、不辱使命。

2.創新精神：敢為人先、事競一流、干在實處、走在前列。

3.創效精神：效益至上、嚴細實恒、主動擔責、為企分憂。

4.創造精神：摸石過河、滾石上山、追求卓越、勇于突破。

習近平同志說：“我們黨始終把思想建設放在黨的建設第一位，強調‘革命理想高于天，就是精神變物質、物質變精神的辯證法。”中石化、江漢油田和涪陵頁巖氣公司企業文化建設的實例正是這句話的一個明證，企業文化從實踐中來，又指導激勵著更好的實踐。縱觀中國石化集團、江漢油田和涪陵頁巖氣公司的物質禮貌成果和企業文化建設交相輝映，我們能夠明晰的看到企業文化是在必須的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態，主要是企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀。正是中國石化集團、江漢油田和涪陵頁巖氣公司一向堅持和強調的以文化人，透過環境塑造和人格內化來改造人，到達管理的目的;以人為本，注重人本管理、分權化管理和建立學習型組織;文化主導，在管理當中用文化來主導，強調文化自覺，而不單純用技術、制度手段，企業物質禮貌建設和精神禮貌建設才取得了引人矚目的成就。

篇12： 淺談企業文化

如果把企業管理視為一塊田園，企業文化則是這塊田園里生長出來的一片新綠，生機勃勃、春意盎然。之所以這樣說，是因為“企業文化”這個觀念提出于20世紀80年代初，距今但是時間。企業文化這個概念的提出及其理論對管理科學的發展貢獻是巨大的，它強調對職工精神、心理、感情等方面的培育，誘發職工對企業的職責心和獻身精神，以增強企業的內在凝聚力，主張企業家要依靠精神和文化的力量來取勝。實踐證明，企業文化對企業長期經營業績有著重要的作用，也能夠說，它對企業的興衰成敗有很大的影響。

一、企業文化的基本內涵

企業文化是指在必須的社會經濟條件下透過社會實踐所構成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的綜合，是一個企業或組織在自身發展過程中構成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

企業文化是在必須社會歷史條件下，企業在物質生產過程中構成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。

企業文化理論吸收了行為科學、公共關系學、決策科學、管理學、哲學、倫理學和經濟學等多門學科的精華，其主要資料是在理性與科學實踐的基礎上構成的，包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業目標、企業制度、企業創新、企業形象、企業環境和企業文化活動等。企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

二、企業文化的發展歷程

19世紀末到20世紀初，西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比。在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐。但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠影響。

20世紀20-30年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實此刻內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代理“經濟人”的假設。

50-60年代，系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在70年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應潛力。

80年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到必須階段，企業領導人用其在企業創業階段構成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而構成獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。

由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

三、我國傳統企業和現代企業的企業文化特征

(一)企業管理很多都沿用計劃經濟體制下的管理模式

這種管理與企業的發展戰略相脫節，強調管理本身功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。

(二)沒有營造和推進企業文化構成和發展的專門部門

職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易構成一致。我國國有企業也未把企業文化建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁職責感成了一句空話。

(三)普遍缺乏對企業文化的理解與認識

企業文化的理念雖然是個舶來品，但是對于大多數中國人來說并不陌生。在國有企業壟斷時代，企業文化的代名詞就是政治思想工作。即使在提倡政企分開的政策下，大多數國有企業的“第一把手”已經不再是黨委書記，而是企業的實際經營管理者，但是由于歷史原因，中國企業的黨群工作一向與企業文化相聯系。

(四)在關系處理方面比較從眾

中國的傳統文化重整體，輕個體，成績是大家的，問題是領導的;重和諧，輕競爭，共事或合作以感情為紐帶，人際關系的信任靠“緣”，即血緣、姻緣、地緣、人緣等。企業和經理人的自強意識較弱，企業一般聽從上級的安排，企業文化充滿了“隨大流”、“怕冒尖”的思想。

四、企業文化的重要性

知識經濟早已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命。但是，知識經濟的巨大威力只有在既有優秀企業文化，又能夠與社會融為一體的企業中才能夠得到充分的發揮。“知本家”和“知識工人”的出現，證明了企業文化在21世紀的企業里的特殊地位、重要作用和巨大價值。

經濟全球化的趨勢已經越來越明顯，21世紀的競爭將會因經濟全球化而加劇，超強的世界經濟的競爭，對企業的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業都紛紛調整發展戰略，以適應撲面而來的全球化經濟浪潮。要想在經濟全球化中生存并有所作為的企業，沒有優秀的企業文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。

總之，不論用怎樣的方法和言辭表述，歸結起來，企業文化就是企業在發展中構成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。一個社會的發展主要是由這個社會文化決定的，一個企業的發展也主要是由這個企業的文化決定的。隨著經濟全球化進程的加快，企業文化在企業的發展過程中顯示出不可忽視的作用。

篇13： 淺談企業文化

每個企業都有自己的企業文化，當今企業“文化墻”也是屢屢可見。企業的理念，標語都會寫在墻上，但是來來往往的員工只是過目即忘，如何才能做到深入人心了？

廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業文化除了有創意外，需要重復、重復，再重復。沒有什么東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業的領導者卻以為墻上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。

其實，這些遠遠不夠。企業文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業的文化有幾條，什么資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。

要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業文化手冊、企業宣傳欄、企業內部報紙刊物、企業每一天的早會、周會，企業的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機屏幕，每位員工辦公桌前的臺簽，都就應體現出企業文化的資料。

企業文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現實公司的長遠發展，實現效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱巨的過程。

篇14： 淺談企業文化

摘要：企業文化和企業核心競爭力都是企業在長期生產經營和管理過程中積累構成的，都具有企業自身的獨特性和難以模仿性。企業核心競爭力既包括技術層面、制度層面，也包括理念、文化層面。優秀的企業文化才是企業最深層次的核心競爭力。企業能夠透過樹立共同愿景、確立顧客導向理念、尊崇企業倫理、弘揚企業家精神、推動組織學習等方式來充分發揮企業文化建設對提升企業核心競爭力的獨特作用。

關鍵詞：企業文化;作用;重要性

企業文化是企業在長期的生產經營活動中逐步構成的價值觀念、道德準則、文化氛圍等，它是一種群體文化，它最主要的資料是以企業精神為核心，包括企業目標、企業形象、企業信譽等等。有企業就有企業文化，但是，有企業不必須就有企業文化建設。企業文化建設是自覺地培育優良企業文化克服不良企業文化的實踐活動。企業文化的建設過程，是企業向著崇高目標前進的過程，在必須好處上也就是企業各方面狀況不斷得到改善的過程。企業文化建設會帶來企業面貌的根本變化，會增強企業凝聚力，使企業樹立良好的企業風尚，展現出良好的企業形象，提高企業信譽，擴大企業知名度，進而影響社會、對社會做出最大的貢獻。因而，企業文化建設是企業振興之本，它對企業的發展是十分重要的，必不可少的。

然而，實際上企業文化對企業發展的影響和作用絕不是直接的。是否有意識建設企業文化、同樣在商場上縱橫馳騁取得重大成功的企業并不鮮見，現實中我國很多企業是在取得很大成功后才開始有意識地培育自己的企業文化的。這說明企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，是長期發揮作用的。也就是說，企業文化的力量是長期逐漸顯現的，有意識地培育企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營過程中才能顯示出來。打造百年企業、培育企業文化是至關重要的。

總的來看，企業可透過自身的文化建設，使內外素質都得到鞏固和提高，使其能從長遠的目標來設計企業的生存和發展，從而為生產力的提高給予全方位的支持。如果一切從眼前的利益出發，本著能兼則兼，甚至能騙則騙的經營思想，雖然可能會取得一時的經濟效益，但這樣的企業不可能長久。此刻，社會上每一天都在發生企業生生死死的現象，除了客觀因素之外，不重視企業本身的文化建設，忽略了企業自身質量的鍛造，一但市場發生了變化，競爭者增加或增強，就會被別人遠遠地拋在后面。這樣的教訓已十分多了。

樹立超越利潤最大化的價值觀是企業的精神文化基礎。“以人為本”、“以顧客為中心”、“努力服務社會”、“平等對待員工”、“倡導團隊精神”等是企業的行為準則。在文化的中，制度文化是一個重要的組成部分。然而制度作為一種文化，與一般好處的文化不同，制度是有形的，往往以職責制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來，制度文化是在有形的制度中滲透的文化，透過有形的制度載體表現出的無形文化。制度文化能夠超越企業家個人的壽命，從而保證了企業持續經營與長遠發展。

在企業文化建設過程中有注意以下三個原則：一是要繼承：重視對原企業文化中優秀資料的繼承和發揚，尤其是要繼承和發揚企業文化中被證明正確的核心的價值觀，這些觀念被認為是保證企業長期穩定經營的基礎，就應繼承下來并持續下去;二是要吸收其他企業先進的企業文化。在學習吸收其他企業先進的企業文化。在學習移植先進的企業文化過程中，必須要結合企業的具體狀況學習，有選取地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬;三是要創新：注意將歷史文化傳統與當今經濟背景有機的結合起來，將自身企業的獨有特色與社會經濟發展有機的連貫起來，進而匯聚企業員工的歸屬感，推動員工的創造性，引導企業員工為企業的發展而努力。

企業文化是企業所依靠的一種文化價值觀。企業的一切經營活動中無不充滿著企業文化氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。有了企業文化的價值觀，公司例如追求用戶滿意為目標實施質量創優工程，以用戶的關注焦點和要求確定質量執行標準，提出了“真誠服務，滿足用戶”、“忽視質量，丟掉市場;不要質量，飯碗打光”、“用戶滿意是我們永久的追求”的質量理念，即能夠在質量意識和質量管理體現中起到很好的效應。

企業文化建設是構建和諧企業的重要基礎，也是企業可持續發展的支柱力量。培養公司員工“愛崗敬業”的職業道德和“態度決定高度、理念造就差別”思維方式，并全面融入到企業文化建設活動之中，全方位拓展企業文化理念，使企業理念展示在環境中，滲透在制度里，體現和融入在全體員工的思想行為上，使企業文化在公司科學管理過程中起到潛移默化的促進作用。不斷轉變員工的思想觀念，強化禮貌行為的養成，有利于提高員工隊伍的思想道德素質，也使企業員工之間關系行為更為融和和順暢。

最后，淺談一下筆者對當前企業文化建設方面的幾個誤區，供有意者參考：

一是急功近利，注意形式，忽視內涵。企業文化是公司員工共同認可和共有的企業核心理念。它指導公司員工基本的思想行為模式，并逐漸演轉成共同確認的潛規則。世界著名企業的文化理念甚至是在幾代人的努力下建立起來的，而我們有的企業還沒有這種長遠發展的基礎，只想憑幾幅標語、幾個口號就認為自己有企業文化了，這實際上只是一種忽視企業文化建設似的浮淺現象，這種現象在國內中、小型企業中較為多見，值得我們注意。

二是將企業文化視為管理條文，在管理中直接應用。如制定一些標準模式的制度，羅列一些迎合時尚的標語，搞一些上墻上報的東西渲染一番，看似轟轟烈烈，實際千篇 一律，大致相同，毫無個性特點與創新風格。其實，每一個企業由于產品結構的劃分，其發展經歷不同，所處的行業不同，地理位置及市場競爭狀態不同，人員結構不同等諸多特點，都具有各自明顯的個性化特征，完全可根據自身的人文歷史狀態以及發展歷史背景，創造出自己獨有的企業文化模式，反映自身精湛的個性特色。這樣才能建立起獨立的企業文化體系來。

三是將企業文化誤認為是傳統文化，帶有較濃厚的情感色彩和依靠感性。由于近年來我國民營經濟發展呈上升趨勢，家族式企業較為普遍，無形中將重感情、講面子，權力大于法制等粗俗理念和惰性思維方式帶入企業管理中，這無疑對企業文化建設帶來負面影響。這也就是說：一但人們做了某種選取，慣性的力量便會使這一選取不斷自我強化和鎖定，讓你輕易走不出來。所以，在企業文化建設中務必倡導新的文化理念，抓住關鍵，發揮員工主體性和創新性，立足當前是結合實際，放眼長遠是高起點、大目標，才能使企業文化建設走出傳統的誤區。

古人云：“上下同欲者勝。”又云：“水無常道，兵無常形。”管理如用兵，創新無限，變化無窮。只要我們認真研究企業文化，執著地追求其博大精深的內涵，常新則常勝，必須能取得滿意的效果。

篇15： 淺談企業文化

公司征集撰寫企業文化文章，要每個人以文章形式發表個人意見，說到企業文化，忽然就想起了學過的課文《隆中對》。文里劉備在演繹“三顧茅廬”的美談后，向諸葛亮拋出了自己的終極目標：欲信大義于天下。

在群雄爭霸、烽煙遍地的時代，這句話要是讓曹操、袁紹等“跨州聯郡者”說出來，也許并不石破天驚，但出自以前游走鄉間街衢挑著擔子賣草席、草鞋，官渡一役，逃到荊州，棲身新野的劉備之口，多少有點悲壯的氣氛和突兀的感覺。當然，劉備說自然有他的道理。首先，他是“帝室之胄”，有著正宗的皇家血統，大言“天下”名正言順；其次，他相信“義”字自己有權利說，那些梟雄、奸雄誰與“義”字沾邊？由于目標恢弘、定位準確，他的想法很快得到了有力的響應。那就是在此之前，他就以“桃園結義”的方式，組建了自己核心的創業團隊，并對關羽、張飛產生了超強的凝聚力和向心力。關羽過五關斬六將、千里走單騎，就是最好的例證。

在當時，憑借諸葛亮的才智，找個薪資高、環境舒適的幕僚閑差，就應不算問題。但他卻對劉備的創業理念和目標愿景產生了高度的認同感。在草廬里，他不僅僅針對劉備集團的處境，即刻就提出了完整的三分天下，建基立國和北伐中原的戰略方針，在此后的實踐中，更是“鞠躬盡瘁，死而后已。”有副對聯這樣描述諸葛亮的功績：收二川，排八陣，六出七擒，五丈原前，點四十九盞明燈，一心只為酬三顧；取西蜀，定南蠻，東和北拒，中軍帳里，變金木土爻神卦，水面偏能用火攻。

有了諸葛亮的輔佐，天下最終三分，劉備成就了帝業。

由此可見，先進的企業文化，首先是以人為本的文化。當它具備了鼓舞人、關心人、依靠人、培養人、成就人的功用，它也就能充分發揮人的主動性、用心性和創造性，最大限度地激發人的潛能，實現個人目標與組織目標的結合，最終為企業又好又快發展帶給堅實的保證。

企業文化務必讓全體員工認同。企業的所有活動最終要靠人來完成。因此，企業文化建設，務必要把獲得廣大員工對企業文化的認同、理解并自愿實踐作為著眼點和落腳點。每個人都是有思想的個體。在揚棄、尊重的基礎上，要發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能，引導員工將思想看法、價值觀念與企業文化趨同，這樣才會讓員工在價值理念上理解和認同企業制度及企業戰略選取，并以貼合企業制度安排及戰略選取的價值理念指導自己的行為。

處理好員工利益和企業發展的關系。企業在經營過程中應首先解決好員工的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質滿足轉向追求人生價值的全面實現，使各方面的用心素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

倡導團結、協作的團隊精神。企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，需要有一支勇于拼搏、敢于迎接挑戰的人才隊伍。而要激勵員工創造、奮進的精神，除了要搭建“公平、公正、公開”的平臺，企業內部還應始終持續必須的競爭壓力，這樣更有利于優秀人才脫穎而出。“隆中對”后，劉備對諸葛亮贊譽有加、情好日密，曾讓關羽、張飛等不悅，但之后的結果卻是他們強強聯合，推動了事業的發展。這正是劉備用自己的管理理念將他們個人的價值觀與成就帝業的價值觀巧妙統一齊來的結果。

最后要說的是，思想教育是提升企業執行力的先導，是增強企業的活力，實現企業效益最大化的“軟基礎”；企業管理者務必重視并努力做好企業員工的思想教育工作。然而，在實踐中時常會由于教育方法不當，導致學習流于形式。所以，做好新形勢下的員工思想教育工作，務必改善教育方法，對癥下藥，才能收到事半功倍的效果。

首先，開展思想教育要貼近員工。任何時候都要重視員工的價值和地位，讓員工在企業中得到應有的重視。唯此，思想教育工作才有說服務力、感召力和滲透力。理論說教是思想教育的重要手段。但是，如果教育總是理論化，程式化，就會在不同程度上引起員工的厭煩。而要提高思想教育的效果，就務必從不層面，不同角度，采取不同的方式，真實地了解員工思想深處的內在需求。只有與員工的心靈貼近了，思想政治教育才能具備指導性和針對性。

其次，開展思想教育要生動感人。人是有感情的高級動物。如果我們的思想教育工作能動之以情，曉之以理，深入員工的思想深處，就必須能得到員工的認同。

一是要有理有據。有理有據是思想教育能否取是員工認同的重要因素之一。為此，在進行員工思想教育時，既要跟員工講道理，又要跟員工擺事實，摒棄空喊口號，讓員工心服口服。

二要寓教于樂。形式是資料的載體，呆板教條式的教育是員工思想教育的大忌。這就要求我們的思想教育人員要注意思想教育的方式方法，尤其是要注意言語的生動性、幽默性、趣味性，讓員工的在簡單快樂的氛圍中理解教育。

三要潛移默化。俗話說，環境改變人，環境影響人。思想教育不是靠一次兩次的活動就能取得實效的。需要我們在開展活動的同時，加強環境的打造，讓員工的思想在潛移轉化的感染中得到升華，在潛移默化的熏陶中得到凈化。

四要富于實踐。經常開展有益于員工身心健康的文化體育和技能比武活動，在看得見、摸得著的活動中，調動員工的工作用心性，提升員工的凝聚力和向心力。

再次，開展思想教育要及時跟蹤。思想教育活動開展之后，要及時進行跟蹤，檢驗思想教育的效果。效果檢測的途徑是多種多樣的。能夠從員工的工作成效上來檢測，也可從員工的精神狀態來觀察，還能夠從員工的評價中去感受。及時總結經驗、查找不足，在以后的思想教育中做到揚長避短、精益求精。

總之，在加強員工思想教育的時，只要我們能尊重人的本性，尊重科學發展規律，堅持做到既思考企業發展的要求、員工的精神需求，又注意方式方法，就必須能獲取思想教育的實效，就必須能為企業的發展注入強大的精神動力，實現各項工作的不斷上水平、創一流。

篇16： 淺談企業文化

（一）企業文化的隱形性。企業文化是一種意識形態，屬于上層建筑范疇，因而它隱匿地存在于廣大員工的心靈之中，并在員工的潛意識中構成共識，在員工的心靈中打上深深的烙印。

企業文化融入員工的心靈，要經歷一個長期的潛移默化的過程，它與企業共存亡。企業在發展中創造了獨特的企業文化，而企業文化反過來又促進了該企業的發展。企業文化一旦定型，將長期發揮作用，這種力量不同于引進一臺先進設備，也不同于改造一條生產線那么直觀。

（二）企業文化具有獨特的個性化。企業文化不是一朝一夕構成的，它是企業獨特的個性文化長期積淀構成的。一種經營理念，一種行為準則，要得到全體員工的認同決非易事。當我們走進“同仁堂”大藥房時，就能看到墻上端端正正地掛著古訓“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。一種濃厚的企業文化氣息撲面而來，字里行間無不透出同仁堂人恪守誠實敬業的完美藥德，這就是企業文化的獨特個性，同仁堂的歷史就是文化和經濟交相輝映的歷史。

（三）企業文化內在的繼承性。企業文化是在必須的環境中發展而構成的，它是企業根據自身條件建立和實踐的結果，它能夠發端于少數人的倡導和示范，但企業文化是企業長期堅持宣傳、不斷實踐和不斷規范的結果。企業文化需要透過吸收群眾的智慧，不斷補充，不斷修正，不斷自我完善中逐步構成。

（四）企業文化不具有模仿性。企業文化是一個企業所信奉的主要價值觀，這種價值觀只能為某一個企業所獨創。企業文化的建立能夠汲取古這天中外優秀企業的文化營養，從中領會其真諦，去其糟粕，取其精華，從而培育自己的企業文化。但企業文化是不能模仿和照搬的，企業文化不是企業資源的硬件，它是企業的軟件部分，這種軟件只有自己去開發，它是企業在多種文化氛圍中塑造與甄別，吸取與揚棄中發展起來的。

三、企業文化的功能：

（一）導向功能。企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表此刻兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦構成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

（二）約束功能。企業文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化資料，會造成強大的是個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而到達行為的自我控制。

（三）凝聚功能。企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種粘合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它既能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“群眾主義”價值觀，使得日本的三井公司在經歷了二十年的分崩離析后又重新聚合在了一齊。

（四）輻射功能。企業文化一旦構成較為固定的模式，它不僅僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會透過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將會幫忙樹立企業的良好的公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也會對社會文化的發展產生重要影響。

（五）品牌功能。企業在公眾心目中的品牌形象，是一個有產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內的知名企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是文化的積累。

近些年，有關企業文化對企業經營業績的影響的研究已經得到了管理界的普遍關注，有關報告指出，世界500強的企業勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。憑著企業文化，這些一流公司持續了百年不衰。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

篇17： 淺談企業文化

雜志之家論文發表、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！

申明:本網站資料僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關資料。

[提要]企業文化對于一個企業來說是至關重要的，企業文化有著很多特點和作用，而在當今競爭日益激烈的全球市場中，應對各種外在和內在因素的變化，企業務必以變求生，所以企業文化就需要創新。

關鍵詞：企業文化；企業文化創新

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

收錄日期：3月14日

隨著社會的發展，越來越多的企業開始認識到了企業文化對員工、企業的重要性，于是都開始建立屬于自己企業的企業文化。優秀的企業文化能夠使企業產生持續性競爭力和凝聚力，是企業核心競爭力的源泉，它還有助于提高員工的整體素質，有利于企業更快地適應不斷變化的市場。

一、企業文化和企業文化的作用

（一）企業文化。應對日益激烈的市場競爭，為了能在競爭中生存下來，許多企業開始尋找經營發展的新方法，于是企業文化在越來越多的企業中出現。那么，什么是企業文化呢？企業文化，我們從表面上的意思理解顧名思義就是企業的文化，但是它真正的好處又是什么呢？美國學者約翰P科特和詹姆斯L赫斯克特認為：企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。而特雷斯迪爾和阿倫肯寧迪則把企業文化整個理論系統概述為五個要素，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業環境。

每個人對企業文化的理解都不同，筆者認為企業文化是一個企業發展的靈魂，它是隨著企業的長期發展沉淀構成的，一旦定型，將長期發揮作用，并自始至終影響著員工對企業的忠實度以及員工的工作效率。企業在社會主義市場經濟的實踐中逐步構成帶有本企業特色的企業文化，所有員工都需要認同和遵守，它包括企業的價值觀念、經營準則、經營作風、道德規范、企業精神和發展目標。同時，企業文化也是企業向前發展的副助力，制度是企業的軌道，文化則是推動力。它還完善了企業制度，企業的制度再具體也不可能把企業的全方面都涵蓋，總是會有些漏洞，所以在這個時候就需要企業文化去補上漏洞。

（二）企業文化的作用。要說企業文化的作用，無疑就是輔助企業的發展，起著用心的作用，提高企業的競爭力。從根本上影響著企業潛力的構成、持續和促進，決定著企業在市場競爭中的作用。

1、企業文化對員工起著約束作用。企業文化在必須層面上約束著員工的行為和思想，它并不是硬性的制度，明確規范著員工能夠做什么，不能夠做什么，而是透過在企業內宣傳企業文化，讓企業文化深入人心，使員工心甘情愿地服從公司的規定，而不是因為怕違背公司的制度才去遵守的。企業文化能夠使員工更加自覺和用心主動，在心理上到達共鳴，提高員工的職責感和工作效率。

2、企業文化增強企業員工的凝聚力。企業文化能夠把員工從各個方面聚合到一齊，構成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現共同的目標而努力奮斗。使員工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，員工的利益是離不開企業的利益的，如果一個企業經營的好，每個員工得到的利益肯定就會多，所以說企業的利益貼合了員工個人的利益，優秀的企業文化可能構成企業與員工雙贏的結果，在保證了企業利益的同時也保證了員工的利益。所以，企業文化起著增強企業員工凝聚力的作用。

3、企業文化激勵著員工前進。優秀的企業文化能夠激勵員工更好地發展，實現自我的價值。企業中每個員工都深受企業文化的影響，努力工作，這種良好的氛圍能夠使員工更愿意為企業工作，更好地為企業工作，得到自我滿足感。美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。所以說，優秀的企業文化對于企業發展是至關重要的，企業都務必重視優秀企業文化的建設，這樣才能使員工的潛力不斷地提高，企業的競爭力不斷地提高，才能在競爭激烈的市場中更好地發展。

4、企業文化指導企業發展方向。企業文化對企業和員工起著指導的作用，它能夠讓員工自覺地按照企業的規定做，如果一個企業的文化一旦構成，便會滋生出企業自身的系統價值觀和規范標準，企業活動以及員工行為必將遵守這一標準進行，如果產生了悖逆現象，企業文化就會把它指引到企業的規范上來。

5、企業文化起著引力作用。優秀的企業文化吸引著具有優秀素質的員工來到企業，為企業工作，同時也吸引著許多客戶、消費者等合作伙伴關注企業。一個企業如果擁有十分好的工作氛圍、服務態度和人文環境，相信會有很多有才能的人來到這個企業，也會有更多客戶與之合作。同時，企業在選取上也有了更多的機會，企業本身整體潛力提高了也就意味著企業的效益將會得到顯著地提高。

6、企業文化的輻射作用。企業在激烈的市場競爭中要想站穩腳跟，在社會公眾中留下良好的印象是不可缺少的條件之一。優秀的企業文化在影響著企業內部及員工的同時，對社會也會產生必須的用心影響。它能夠幫忙企業給社會公眾留下良好的印象，提高企業的社會知名度。

二、我國企業文化發展現狀分析

在目前的社會中，企業文化已經成為每個企業成功的必不可缺的因素之一，國外的企業無不重視企業文化的建設，在經過長期發展積累起來融入到企業的經營中去，輔助企業的發展。但是在我國，企業文化建設的現狀卻不是十分完善，雖然有些企業已經取得許多可喜的成果，卻還是存在許多問題和誤區。

（一）企業文化過于表面。許多企業在企業文化建設的過程中只是在員工中宣傳企業文化，并沒有讓其融入到企業的運作中，沒有讓員工認識到企業文化的作用，這樣的企業文化對于企業和員工的發展都是沒用的。真正的企業文化是需要長期建設的，它隨著企業的發展慢慢積累、完善。企業文化就應要融入人心，讓每位員工都感受到企業文化的重要性，他們才會以此為標準，作為自己行為準則規范。同時，讓他們產生強烈的職責感和歸屬感，他們也會更熱衷于工作，獲取更大的效益。（二）企業存在直接使用其他企業的企業文化的現象。沒有一家企業的企業文化能從別人的企業當中直接移植過來，不同的企業都會構成不同的企業文化。許多企業到別人的企業學習的過程中，把學到的成果直接用于自己的企業，并沒有思考到這種企業文化是否適用于自己的企業，把這種不適用于自己企業的企業文化用于企業，當然不會得到好的應用，有時候還會產生反作用。

（三）企業文化缺乏特色。企業文化務必具有自己的特色，我國許多企業的企業文化都是一些團結、艱苦奮斗、開拓進取之類的，平淡無奇，員工往往不會注意這樣的企業文化，它的存在也就沒有了好處，企業也就不能構成自己獨特的企業文化。

（四）企業文化沒有與企業相結合。大多數企業的企業文化與企業制度、企業管理和企業發展都相脫離。科學管理是企業管理的一個重要途徑，而科學管理最重要的一點就是企業文化與企業管理相結合，一些企業沒有將企業與文化、與企業管理很好地融合，這樣的企業也只能在越來越激烈的市場競爭中被淘汰。企業文化能夠說是一種規范，而企業制度則能夠看作是規定，企業文化完善企業制度，企業制度影響著企業文化，企業文化與企業制度的結合能夠提高企業的競爭力，而大部分企業的企業文化沒有體現出企業的制度文化。實際上，企業的文化建設與企業的發展目標是緊密聯系在一齊的，企業文化的建設與企業發展有效的結合能夠使企業在激烈的競爭中贏得不敗之地。然而，很多企業的企業文化往往局限于企業內部，沒有與企業發展相結合，沒有在企業中發揮自己的作用。

（五）企業文化建設忽略了員工的主體性。一般企業文化基本上都是由企業的管理者來制定的，所以往往就會忽略了員工的主體性。企業文化就應是企業管理者和員工共同的理念，而企業管理者在建設企業文化的時候會以自我為中心，忽略了員工的參與和發展，這時員工就沒有了知情權和參與權。真正的企業文化就應以人為本，既要思考到管理者，也要照顧到員工，能夠說企業文化就是企業全體共同的“精神支柱”。

三、企業文化的建設與創新

企業在發展的過程中會存在很多問題，比如企業所處的環境發生變化、企業的業績下降、企業擴大規模和企業與其他企業合并，當這些狀況發生的時候企業文化創新就很有必要了。霍福廣等認為，所謂企業文化創新，就是企業為了實現自己的戰略目標，根據企業本身的性質和特點構成體現企業共同價值觀的企業文化并不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的關鍵就是改變原有的思維方式，在原先的習慣與做法的基礎上，對企業的各方面進行創新，使企業與外部環境相適應。

（一）企業管理者提高自身素質。企業文化創新最關鍵的就是企業管理者思維的創新，所以，進行企業文化創新，企業管理者務必改變他的觀點，提高自身的素質和修養。要多學習新的管理理念以及國內外優秀的企業管理經驗。要對企業文化的內涵更深入的理解，擺脫原有的企業文化僅為娛樂活動的觀念，把企業文化定位在企業管理理念上。如果企業的管理者具備較高的素質，那么這個企業的企業文化也會上升一個臺階。

（二）創新完善企業的制度文化。優秀的制度文化創新是企業創新的保證，如果企業只有創新的企業價值觀，那么企業文化的創新就沒有了好處。一個企業的制度文化就應在各方面都得到落實，當前我國企業在創新方面還都很缺乏，主要還是因為企業的制度存在問題。所以，企業制度文化創新目前來看是刻不容緩的。

（三）改變原有的價值觀。價值觀是企業文化的靈魂，也是指導企業發展的動力，企業的價值觀務必適應于新的時代，新時代的價值觀、知識和潛力是很重要的。不同的企業由于價值觀、行為規范、產權結構不同，其發展的方式和思路也不同。塑造新的價值觀，務必讓企業員工認同，貼合企業員工的利益。

（四）樹立以人為本的觀念。隨著社會的發展，企業開始提倡以人為本的觀念，人在企業的作用越來越重要，在企業中每個人都會有一些需要決策的工作，所以人的參與度越來越高，人也變得至關重要了。

馬斯洛在其著作《人本管理模式》中指出，那里闡述的道理，不是能夠用來更加有效控制人類精神的新型管理游戲、手段或者技巧，而是一套完整的正統的價值體系，它十分確切和科學，比那些宣稱十分有效、十分真實的價值觀新穎得多，實用得多。它利用了人性中一向被忽略的那些真正具有革命好處的發現成果，進而組成的一種管理價值觀。所以，樹立以人為本的理念就應體現員工的主導地位，鼓勵員工參與管理，提高員工的知識水平和個人潛力。還就應把企業的目標與員工的目標結合起來，這樣就能夠實現共贏的結果。企業管理中應使員工充分地發揮員工的用心性、主動性，使員工愿意為企業工作，為企業實現目標。

（五）塑造企業品牌形象。在我們的印象中企業品牌可能就是企業的商標，但是實際上卻不是這樣。企業品牌表現的是企業整體的素質，它把企業的各個方面展示給社會，也能夠說是企業的文化和潛力。

不同的學者有不同的看法：白光等認為，企業文化與品牌文化是共通的、融合在一齊的。一般來說，沒有企業就不會有品牌，沒有企業文化，就不會有品牌文化；但反過來說，沒有品牌，就表現不出企業，沒有品牌文化，就表現不出企業文化。羅長海指出：“中國企業的品牌意識薄弱，就應透過加強自身的企業文化建設、優化自身的企業價值體系來解決。”“在激烈的國內外市場競爭中，建立、錘煉、提高自己的品牌意識，創出自己的名牌，使品牌競爭力成為文化競爭力的核心。”品牌如此的重要，但是此刻很多企業對自己的品牌保護意識卻不是很強，有很多商品出口時使用外國商標、有些企業的專利權被忽視、有些企業的專利權甚至喪失。因此，我們十分需要重視品牌形象的塑造，樹立企業品牌形象，有助于企業發展，適應市場。

主要參考文獻：

[1]汪慧蓉.淺談企業文化的作用[J].新西部，.22.

[2]賈哲奎.淺論企業文化創新[J].湖南經濟管理干部學院學報，.10.

[3]張丹.企業文化的外延、內涵及作用[J].鄭州航空工業管理學院學報，.9.21.

[4]鄧志華.別把“性格”當“文化”[J].東方企業文化，.1.1.

篇18： 淺談企業文化

1、什么是企業文化？

企業文化是指企業在一系列的政治、經濟、文化的實踐、活動中，逐步構成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，包括經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標等的總和。同時企業文化還是企業在相當長的時間沉淀中構成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態。企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

簡而言之企業文化是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。這是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，也是企業一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工精神的領袖，是員工行為的航向燈。一個企業能否有意識地建設和傳播企業文化、并進行文化改革，從根本上決定著企業的命運和前途。企業文化是企業的無形資產，也是其它企業難以模仿的核心資源。

實踐中一個企業要長遠的發展，就務必進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。個性是當企業的外在競爭環境發生變化的時候，企業文化也需要得到相應的改變。而實際上，企業所要做的，可能只是在持續企業的核心價值觀不變的基礎上進行個別調整，而不是全盤否定現有的企業文化。

2、企業文化的三個層次

篇19： 淺談企業文化

【摘要】隨著現代企業制度的引入，我們國家的很多企業開始走上現代企業的現代化管理之路，現代企業要有與之相適應的企業文化去充實。讓企業文化融為企業員工的思想行為之中，從而促進企業管理在本質上實現新跨越。

【關鍵詞】企業，企業文化，建設

企業文化，由其價值觀、信念、處事方式等組成的特有的文化形象。在激烈的市場競爭中，建立企業文化，把企業文化作為企業的長期競爭優勢，已為大多數企業和管理者所理解。在當今市場經濟條件下，企業之間的競爭，更多的是表現為企業文化的競爭。

一、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。

企業文化是指在必須的社會經濟條件下，透過社會實踐所構成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中構成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。

成功的企業文化務必具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服；得到廣泛認同的價值觀；出現價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業重要成員產生使命感；使員工對企業、企業代表人物、企業象征標志產生感情。這也是企業文化成為企業的內在驅動力的基礎。

二、企業文化建設是企業發展強大的內在驅動力量。

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用，良好的企業文化對企業員工有著極大的鼓舞作用，他們會自然而然地產生強烈的榮譽感和自豪感，從而更加煥發努力精神，并以實際行動去維護企業的榮譽。一個成功的企業必然有著優秀的企業文化，優秀的企業文化有其獨特的內涵和作用。